Workday y el poder del… marketing

Esta semana la cosa parece que va de Recursos Humanos… Si ayer os hablaba de Cornerstone, hoy le toca a Workday.

No era mi intención, pero un par de amigos me enviaron el mismo artículo y me llamó la atención su «preocupación».

Aquí el artículo: Workday: The Power Of One

Mi respuesta a ambos, ha sido la misma: «Es puro marketing». Y ahora me explayo un poco más.

Workday es una gran herramienta, que nació como un producto cloud desde el inicio y se ha ido desarrollando progresivamente desde un punto central y de manera uniforme.

Eso sí, tampoco está libre del vicio de comprar otras compañías, como podéis ver:

Y esto no es ni bueno ni malo, simplemente es así.

El tema del «Power of One» lo presentan como una de sus grandes ventajas y puede que así sea, ya que se basa en tener una arquitectura central sólida, sobre la que se van entregando mejoras, tanto a nivel funcional como técnico, manteniendo la integridad de los procesos y permitiendo al cliente decidir sobre su activación.

Es decir, todo muy en consonancia con un producto cloud, concebido como un Software as a Service desde su inicio.

Como he comentado alguna vez, hay muchos productos cloud de Recursos Humanos que ofrecen una funcionalidad muy parecida, no sólo SuccessFactors, Cornerstone o Workday, hay muchos más… y sería imposible establecer una comparativa de si este es mejor que aquel; es imposible, ya que todo depende de las necesidades que tenga el cliente.

En cualquier caso, si partimos de la base de que el cliente va a adaptar sus procesos a las opciones de configuración de la herramienta pudiera ser que, entre la terna que he mencionado, Workday sea el que más «entre por los ojos», pero… ¿realmente eso existe? 

Es decir, ¿realmente el cliente va a adOptar los procesos y las buenas prácticas de la herramienta o los va a intentar adAptar? Porque en este punto es donde quizás ese «Power of One» no sea precisamente una ventaja.

Y el párrafo que quizás más les ha preocupado a mis amigos «saperos» ha sido el de:

«In most cases, when companies decide to use Workday, functions and data already exist in different systems. Workday provides interfaces ‘out-of-the-box’, which makes it possible to connect other systems, including SAP systems, without any problems».

El párrafo me chirría casi desde el inicio, pero las tres últimas palabras no me cuadran mucho con algunas de las implantaciones que conozco en alguno de los clientes con SAP HCM, especialmente con nómina.

Cierto que hay productos que facilitan esa integración pero dejar ver que es algo que se hace casi sin esfuerzo y sin problemas, es algo muy distinto. Tampoco tendría sentido que el CTO dijera algo menos «atractivo»…

Por supuesto, si alguien tiene experiencia de implantación de Workday en un cliente con nómina SAP y ha ido todo como la seda, que lo cuente.

A priori, cuando un cliente tiene una implementación de SAP HCM con nómina y muy a medida, es complicado que cualquier producto cloud le encaje, ni siquiera SuccessFactors

Eso sí, tengo que reconocer que la capacidad de adaptación/extensión de SuccessFactors es muy superior a la que conozco de Workday, con las ventajas y los peligros que eso supone.

Porque el discurso este de «tenemos las mejores prácticas» también lo teníamos con SAP HCM, pero entre lo de «el cliente siempre tiene la razón» y si no la tiene «yo no tengo los huevos conocimientos suficientes para hacérselo ver», así nos fue… que tampoco nos ha ido tan mal, ¿eh? Que somos muchos los que vivimos de esto… 😉

El caso es que no creo que haya que alarmarse por nada, aquí hay mercado para todo el mundo y habrá clientes que se vayan con unos y otros se vengan con otros, no pasa nada.

Lo importante siempre es tener los huevos conocimientos adecuados para saber afrontar la situación de la mejor manera en cada momento… 😉

¿Cómo afecta a HR el tema del cambio de fechas de 2027?

Como sabéis, hace unas semanas SAP anunció la extensión de la fecha de mantenimiento de las versiones actuales de muchos de sus productos hasta 2027 (2030 con un cargo adicional).

Hace 2 años ya nos dijeron que para HR (HCM, HXM o cómo lo quieran llamar) la fecha límite era 2030, como conté en su momento en la entrada SAP HCM – SAP SuccessFactors: ¿nos vamos o nos quedamos?

Hace 6 meses también os contaba cómo iba evolucionado esto en SAP HCM: próximos pasos

Entre un artículo y otro, no hay mucha variación, en cuanto a contenido, simplemente que lo empezaron llamando Sidecar for HCM, ahora lo llamaban SAP HCM on-premise for S/4 HANA.

Ya sabéis, lo que les gusta a «los alemanes» cambiar de nombre a las cosas, ¿verdad, expertos en SAP HXM? 😉

Entonces, ¿cómo queda la cosa ahora con lo del 2027? Pues, básicamente, como estaba, con alguna cosa a resaltar:

¿Qué funcionalidad incluye SAP HCM on-premise for S/4 HANA? La que veis en el gráfico de abajo, sacado del artículo: SAP Human Capital Management for SAP S/4HANA, on-premise edition – Updates: Available in 2022 with a technical co-deployment in SAP S/4HANA

En el mismo artículo también podéis ver este otro gráfico que hace referencia a las distintas estrategias de migración, algo que también aparece en el artículo que me ha llevado a escribir este post: SAP Business Suite 7 Extension: What This Means for SAP ERP Human Capital Management Customers

Vamos,  que escribo esto para deciros que, en el caso de HXM, en lo que tiene que ver con las fechas de mantenimiento, la vida sigue igual… 😉

Human Experience Management: ¿por dónde empiezo?

Lo primero, cuándo vayas a hacer una presentación sobre esto, les plantas este vídeo:


Y con eso ya tienes media venta hecha porque todos quieren ser igual de molones que en el vídeo y formar parte de la Human Revolution.

Si con eso no te es suficiente, aquí tienes una serie de vídeos relativos al tema, presentados en el SuccessConnect de Las Vegas en 2019, con testimonios variados de los que seguro que puedes coger ideas: Vídeos SuccessConnect Las Vegas 2019

Y si lo que quieres son presentaciones, aquí tienes otro enlace: Presentaciones SuccessConnect Las Vegas 2019

Sí, ya sé que muchas veces el material de las presentaciones por sí sólo no dice nada, falta lo más importante: lo que nos cuenta el presentador.

Aún así, si echáis un vistazo seguro que hay alguna que os puede servir de inspiración. Eso sí, hay que tener paciencia porque hay más de 200… 😉

Personalmente, no las he visto todas como podéis imaginar, me ha llamado la atención una, en la que nos cuentan el plan de sistemas de una compañía para cambiar de un escenario puramente on-premise

…a un escenario cloud.

Un escenario a 3 años vista, algo que no me parece para nada descabellado, incluso me podría parecer corto según la casuística y el tamaño de la empresa.

Sí, ya sé que no habla sólo de HCM (HXM, perdón) pero creo que es un buen ejemplo para tener en cuenta que el tiempo va pasando y 2025 está cada vez más cerca… y 2030 vendrá detrás 😉

Aquí os dejo la presentación completa: Migrating to SAP SuccessFactors Employee Central Payroll. A Journey to Business Simplification

Y si lo que queréis es algo más específico de la parte de Recursos Humanos, aquí os dejo esta otra presentación, en la que podréis encontrar enlaces a otros documentos también muy interesantes: Implementation Design Principles – Guiding Complex Transitions to the Cloud

De todas formas, os aconsejo que seáis vosotros los que buceéis entre tanta documento y confío en que salgáis a flote… 😉

SAP HCM está muerto

Eh, que no lo digo yo, que lo dijo Jennifer Morgan (co-CEO de SAP) hace ya unos meses, como podéis ver en este artículo: SAP Says HCM Is Dead—Can Qualtrics Transform it to HXM?

En el mismo, ya se nos habla de Qualtrics como pieza clave para transformar nuestro viejo HCM en el flamante HXM.

Ya no se trata de acompañar al empleado en todo su ciclo de vida dentro de la compañía, sino de facilitárselo, anticipándonos a sus necesidades con el objetivo de hacerle vivir una mejor experiencia.

Quedar, queda bien, ¿no? 😉

No seré yo el que niegue que el mercado de trabajo ha cambiado y que tenemos que adaptarnos a los nuevos tiempos, pero sin dejar de lado nunca el sentido común y teniendo claras las cosas; que hay algunos que se piensan que con poner un futbolín en la oficina y pegar 4 post-its ya se están digitalmente transformados.

Por otro lado, con independencia de la herramienta que utilices para dar soporte a todo, lo realmente esencial es cambiar la cultura de la empresa, algo que no se hace de hoy para mañana.

Recuerdo un cliente, por ejemplo, que implantó la solución de gastos de viaje, con una serie de automatizaciones en las que intervenían distintos actores, con digitalización de documentos, etc… y el proceso finalizaba: IMPRIMIENDO todo en papel para que lo firmara el jefe. Y estoy hablando de hace 3-4 años, no de los años 80…

Así que por mucho que nos alegren la vista con buenas palabras y nos enseñen productos maravillosos que nos van a hacer la vida más fácil, lo primero que deberíamos hacer es revisar si los procesos que tenemos están acordes a la realidad que vivimos.

Si hablamos de SAP en general y de las migraciones a S/4HANA que están por venir (quieras o no, ese es otro tema), y nos planteamos esto como un simple cambio tecnológico, estamos condenados al fracaso. El cambio es mucho más profundo y requiere de una revisión de procesos, que también llevará su tiempo.

Si hablamos de SAP HCM (perdón, HXM) en particular creo que la evolución natural es ir a funcionalidades más amigables y más sencillas que faciliten la experiencia del empleado, es cierto… pero también lo es que, aparte de tener que cambiar los procesos, es necesario que esas nuevas soluciones estén perfectamente integradas y funcionen como «un todo», algo que no termino de ver… de momento.

Y, por supuesto, mi experiencia como empleado puede ser maravillosa porque me aportas mucha información en el móvil directamente, te adelantas a mis necesidades, me ofreces posibilidades de formación, pero… como no me pagues bien la nómina… ¡adiós!

Por lo tanto, decir que «SAP HCM está muerto» hoy en día, con la base instalada de clientes (muchos con nómina) por todo el mundo, para mí es mucho decir.

Probablemente, estamos en camino de que desaparezca, o más bien de que evolucione con SAP HCM on-premise for S/4 HANA o incluso que aparezca una nómina cloud (sigo manteniendo la apuesta), más allá de Employee Central Payroll.

En cualquier caso, teniendo en cuenta de que el mismo SAP ha garantizado que seguirá dando soporte a la nómina on-premise hasta 2030, me parece un poco precipitado darlo por muerto… creo que se mantendrá a flote unos años, por mucho que intenten que se hunda 😉

Los 4 pilares de SAP HXM

Ya sabéis que ya no se dice HR, ni se dice HCM, ahora se dice HXM: Human eXperience Management.

La gestión de la experiencia es el nuevo mantra de SAP y dentro del mundo de Recursos Humanos, esta se basa en 4 pilares:

  • Experiencias de usuario personalizadas: mejoras en la usabilidad de SuccessFactors para hacer una experiencia de usuario uniforme e intuitiva.
  • El «qué» y el «por qué»: ya sabéis, combinando la información de la experiencia de los empleados (X) con la información recogida en nuestros sistemas (O), tenemos la posibilidad de saber qué pasa con nuestros empleados y por qué pasa.
  • Tecnologías inteligentes: mediante el uso de Machine Learning y automatización de tareas (RPA), hacemos recomendaciones a los empleados y les ayudamos en la toma de decisiones.
  • Plataforma abierta y extensible: utilizando SAP Cloud Platform tenemos la capacidad de desarrollar nuevas soluciones o integrar alguna ya existente.

En definitiva, lo mismo de lo que nos llevan hablando desde hace un tiempo, con alguna incorporación nueva y algún cambio de término.

En el artículo «¿La empresa inteligente nace o se hace?» ya se hacía referencia a los 3 pilares de la empresa inteligente y estos eran:

  • Suite inteligente: en general S/4HANA, en el caso de HCM (HXM, perdón) sería SuccessFactors.
  • Plataforma digital: aquí seguimos con SAP Cloud Platform, con toda la evolución que ha tenido, eso sí.
  • Tecnologías inteligentes: ya no se oye tanto lo de «SAP Leonardo», pero sigue siendo lo mismo, todo lo que suene a moderno, como Machine Learning, Inteligencia Artificial, RPA, etc…

Y el cuarto pilar que mencionan, en este caso tiene que ver con Qualtrics (el «qué» y el «por qué»), aunque otras veces tendrá que ver con otra cosa, como SAP Analytics Cloud, como veíamos en la entrada: «SAP S/4HANA Movement y los 4 pilares de la empresa inteligente».

Además, ya sabemos que ambas cosas pueden estar íntimamente relacionadas y podemos utilizar SAP Analytics Cloud como herramienta para analizar la información extraída de Qualtrics y SuccessFactors para sacar conclusiones, como podíamos ver en este otro artículo: «X-Data y O-Data en acción»

Todo esto es la base para empezar a hablar de SAP SuccessFactors HXM Suite, donde podemos distinguir entre distintos bloques:

Sí, ya sé que luego todo esto hay que instalarlo, configurarlo, integrarlo, pagarlo, etc… pero lo primero que hay que hacer es conocerlo, saber que existe y para qué sirve cada cosa y el hecho de tenerlo todo bien organizado en una página siempre es una ventaja: SAP SuccessFactors HXM Suite

Al final, sigue siendo todo lo mismo que hace unos meses, pero si la gente de marketing le pone un poco de maquillaje a la cosa, como que queda mejor, ¿no? 😉

2019: 12 meses, 12 artículos

Aquí os dejo los 12 artículos más leídos en cada uno de los 12 meses de este año que se acaba:

Hay un poco de todo y uno muy especial, que me hubiera gustado no haber tenido motivo para escribirlo… 🙁

SAP TechEd Barcelona 2019 (II)

(…aquí estamos)


Un listado con las principales novedades. Algunas las vimos en la entrada de ayer, otras las veremos más adelante.


Seguro que lo de Qualtrics está muy bien, algún día entenderemos por qué pagar 8 billones de dólares por gestionar experiencias


…y no sólo las experiencias de los clientes o los empleados, ¡también las de los procesos!


En Las Vegas, en septiembre, también anunciaron cositas… y puede que anuncien algo más en Bangalore en noviembre. ¡Esto es un no parar!


Que sí, que sí, que ya sabemos que en SAP HCM (ahora HXM, ¿no) están haciendo cosas para S/4HANA… en WM parece que también.


Ya sabemos que el ABAP no está muerto, pero tú, como no te actualices, puede que lo estés en breve… 😉


Por si no tenéis claro hacia dónde va SAP… ¡hacia donde van todos!


Todo a la nube: los datos, los informes, todo…


El «dibujito» que os decía ayer pero con más «información»… lo tenéis todo ahí, ¿qué más queréis? 😉


¿CAP? ¿RAP? Y tú mientras haciendo batch-inputs


Esto sí que es ciencia ficción, en España por lo menos. ¿Personas en el mundo del desarrollo? ¿Pero cuántos perfiles salen ahí? Aquí nos apañamos con uno: «el programador» 😉


SAP Analytics Cloud no deja de añadir nuevas características, ¿de verdad que aún no lo has probado?


SAP Cloud Platform se lava la cara para mejorar la experiencia de usuario. Con eso sí que te has puesto, ¿no?


¿ABAP frente al resto del mundo?


¿Por qué no ser amigos? CTS + git = gCTS


Ya estamos en condiciones de hacer integraciones continua con ABAP.


Y en un futuro se podrán hacer desarrollos en paralelo y estar tocando varios a la vez el mismo objeto… ¡un sacrilegio! 😉
(Lo dejamos por hoy, mañana última entrega).

HXM: Human eXperience Management

Los más viejos del lugar seguimos hablando de SAP HR (Human Resources), aunque desde hace años lo políticamente correcto es hablar de SAP HCM (Human Capital Management).

Bueno, pues ahora, ni HR ni HCM, ahora toca hablar de HXM (Human eXperience Management).

Con la compra de Qualtrics, hace ya unos meses, SAP está poniendo mucho foco en el concepto XO (X = eXperience; O = Operation), con el objeto de conocer no sólo QUÉ cosas pasan (O) sino saber también POR QUÉ pasan (X).

Y esto lo podemos aplicar a experiencia del cliente (CXM) y, por supuesto, a experiencia de empleado (HXM).

Originalmente, Qualtrics hablaba de experiencias de cliente, empleado, producto y marca, en SAP hablan de XM, gestión de experiencias en general y de CXM y HXM, en particular.

Vamos con HXM. En el vídeo que os pongo a continuación, Amy Wilson nos contó qué era esto en el pasado SuccessConnect:

Son 30 minutos pero como seguro que a alguno os da pereza, aquí os dejo las ideas claves:

  • El 90% de las personas que trabajan en SAP se lo recomendaría a un amigo.
  • Los 3 grandes errores de los sistemas actuales de RRHH: están orientado a los datos, están organizados en silos (formación, selección, organización, desarrollo…) y están diseñados de arriba a abajo (pensando más en la dirección que en el empleado).
  • Hay que poner a las personas en el centro. Y cuando hablamos de personas, hablamos de individuos, personas y organizaciones.
  • Eso, junto con el uso de nuevas tecnologías y herramientas (Machine, Learning, Inteligencia Artificial, bots…) nos permitirá diseñar una mejor experiencia de empleado.

Después, vemos un par de ejemplos de uso de esta nueva experiencia, donde podemos ver cómo es el día a día de Jamila (manager) y Katy (candidata), pudiendo ver cosas como estas:

  • La nueva página de inicio: un nuevo interfaz de usuario con la información que necesitamos en cada momento.
  • Hacemos una valoración de la última reunión que hemos tenido con nuestro jefe y hacemos comentarios para tener en cuenta en la siguiente.
  • Ante la perspectiva de un objetivo que nos marcamos, de tener que dar una charla ante una gran audiencia, preguntamos al sistema «¿cómo preparar una gran presentación?» y este nos responde con una serie de recursos que nos podrían ser útiles, así como una lista de personas que podrían ayudarnos.
  • Además, podemos seguir hablando con el sistema, para encontrar colegas que están haciendo algo parecido y añadir un objetivo nuevo a nuestro plan, con la ayuda del asistente; que también nos ayuda reservando un vuelo para el siguiente evento que se va a celebrar.
  • Una estudiante se apunta a una oferta de empleo directamente desde su móvil, donde puede acceder a toda la información relevante (tareas, remuneración, plan de carrera…) de una forma simple. Llegando incluso a poder ver las distintas opciones de transporte para ir desde su casa al trabajo.
  • Ante la necesidad de abrir una nueva tienda, el sistema nos ayuda a publicar una oferta de empleo, sugiriéndonos el número de puestos que necesitamos, en función de la población y el tipo de negocio, el salario que debemos ofrecer, dónde debemos publicar el anuncio, etc… y no sólo eso, sino que antes de que esté aprobada la solicitud, nos propone algún candidato que puede valer para el puesto. Y todo desde el móvil.

Si queréis ver sólo esa parte del vídeo, son sólo 16 minutos (del 9:50 al 25:50).

Realmente, todo lo que se muestra es algo totalmente factible (no estoy diciendo que fácil) con las tecnologías que tenemos actualmente aunque para ello requiere que le demos una vuelta a nuestros procesos (poniendo a las personas en el centro) y que adoptemos el uso de dichas tecnologías.

Querer hacer algo así con los procesos y sistemas actuales, eso sí que es ciencia ficción… 😉

SAP HCM: próximos pasos

Tras el furor desatado por las últimas entradas, volvemos a hablar de SAP HCM y SuccessFactors.

Esta vez para comentar la estrategia que presentó SAP el pasado 9 de julio, en el SAP Localization Day organizado por AUSAPE.

Aunque no pude asistir, AUSAPE ha colgado toda la documentación de las ponencias en el siguiente enlace: Presentaciones Localization Day – Madrid

Como podéis ver, en el enlace tenéis las presentaciones de todas las ponencias y los vídeos de casi todas. Precisamente, uno de los vídeos que falta es el de la de «Next steps HCM«, que es de lo que voy a hablar en este artículo.

Se supone que subirán el vídeo en los próximos días y probablemente algo de lo que comente en este artículo no sea exactamente lo que dijo Héctor Puyol. Hacedle caso a él, que es el que sabe 😉

Para empezar, nos presentan unos datos que reflejan la realidad del mercado y de los clientes:

  • El mundo cloud, en general, sigue creciendo, mientras el mundo on-premise decrece.
  • SAP, dentro de HCM, centra su inversión en SuccessFactors/Cloud; en la parte on-premise hay mejoras legales y algo de experiencia de usuario.
  • Hay clientes que están pasando a SuccessFactors.
  • Hay clientes que pasan a S/4HANA y quieren seguir teniendo una solución SAP HCM on-premise.

Todo lo anterior es discutible y opinable, pero la realidad es que ante la evidencia de que ciertos clientes no quieren ir a SuccessFactors, SAP anunció hace ya más de año y medio el Sidecar para HCM, o también denominado SAP HCM on-premise for S/4 HANA.

¿Esto qué es? Pues básicamente es una solución específica para S/4HANA on-premise con parte de la funcionalidad de SAP HCM, no toda, que debe instalarse en un sistema aparte, que estará disponible el 1 de enero de 2023 y será mantenida hasta 2030.

Aquí tenéis un extracto de la presentación sobre esto:

Ante este panorama, os puede surgir la duda de qué hacer si tengo SAP HCM y quiero pasar a S/4HANA antes de 2023, ¿podría seguir trabajando con SAP HCM?

Mi respuesta es sí, pero con la funcionalidad existente en el ERP.

De hecho, hace más de 2 años, hice una prueba y comprobé que en S/4HANA se ejecutaba la nómina con normalidad: S/4HANA: ¿qué va a pasar con SAP HCM?

Es decir, creo que lo que va a hacer SAP con el nuevo SAP HCM on-premise for S/4 HANA es reescribir todo el código de la parte de HCM (salvo lo que han dicho que esta excluido, que podéis ver en la última imagen) para aprovechar todas las bondades de HANA, pero mientras podréis tener vuestro «SAP HCM de toda la vida» en S/4HANA; que básicamente es lo que teníais pero sobre base de datos HANA, que ya sabemos que es la única base de datos soportada por S/4HANA.

Y ahora vamos con la nómina, ¿qué opciones tenemos? Básicamente, estas:

  • SAP HCM on HANA, on-premise: la que os comentaba antes, la de toda la vida, pero con HANA como base de datos. Disponible desde ya y con mantenimiento hasta 2025.
  • SAP HCM for S/4 HANA, on-premise: lo que van a sacar en 2023 y con mantenimiento asegurado hasta 2030.
  • Employee Central Payroll (ECP): solución de nómina en cloud privada, recomendada para clientes con más de 5.000 empleados y menos de 200.000. La infraestructura la gestiona SAP y no cubre toda la funcionalidad de la solución on-premise, en tiempos y beneficios, por ejemplo.
  • Partner Managed Cloud (PMC): solución parecida a la anterior, en la que el cliente delega en un partner toda la gestión de la nómina.

¿Y por qué elegir una y otra? SAP dice esto:

Yo digo…

  • Si tienes la nómina en SAP, vete pasando a HANA y espera a ver qué sacan en 2023.
  • Si no tienes la nómina en SAP, pero tienes distintos sistemas de nómina en varios países y muchos empleados, me plantearía lo de Employee Central Payroll, si la quieres tener controlada o Partner Managed Cloud si quieres que te lo gestione todo un partner.

Vamos, que la opción de ir al cloud en el tema concreto de nómina, yo sólo se la aconsejo a nuevos clientes o a aquellos que tengan un montón de sistemas diversos y quieran unificar.

Como regla general, aplicaría lo de «si funciona, no lo toques», hasta ver qué pasa en 2023 o ver si antes sale un nuevo sistema de nómina… La nómina en la nube: ¿por qué no?

Y, por último, lo que tenemos que tener en cuenta también es si nuestra instalación de S/4HANA va a ser cloud (multitenant o single) u on-premise (HEC o no HEC, esa es la cuestión), ya que no todas las combinaciones son válidas, como podéis ver a continuación.

Y ahora, ¿tienes más claro cuáles van a ser tus próximos pasos en SAP HCM?

SAP SuccessFactors vs SAP HCM (y II)

Sigamos con el concurso…

7. Aprobaciones/Workflows

Sobre el workflow de SAP, en general, no sólo en SAP HCM podemos decir muchas cosas pero que es intuitivo desde luego no.

Tiene mucha potencia, eso es cierto, pero son tantas las posibilidades y opciones que podemos manejar que es complicado ser capaz de controlarlo todo.

Bueno, y del interfaz gráfico mejor no hablamos, ¿no?

En SAP SuccessFactors no digo que sea sencillo, pero este tema sí me parece más intuitivo, aunque también es cierto que se requiere de un perfil técnico que conozca bien las estructuras de negocio y sea capaz de establecer las reglas de negocio (business rules)

Minipunto para SAP SuccessFactors.

8. Valores por defecto

En SAP HCM tenemos posibilidad de proponer valores a nivel de parametrización con el uso de características y medidas dinámicas; si nos metemos a programar podemos hablar también de user-exits y BAdIs.

En SAP SuccessFactors, con las Business Rules y mediante bloques de tipo IF-THEN podemos también proponer valores, de una manera más intuitiva.

También es cierto que en SAP HCM podríamos utilizar las BRFs, pero eso es para nota, ¿no?

SAP SuccessFactors es más visual, aunque SAP HCM me da más opciones, así que…

Medio minipunto para cada uno.

9. Configurar la estructura de la empresa y visualizar el organigrama

Aquí, asumiendo la incapacidad de tener una visualización decente del organigrama sin una herramienta de terceros (tipo Nakisa), creo que SAP HCM no tiene rival.

Todo lo que se puede configurar y personalizar en la PPOME no tiene color sobre lo que se puede hacer en SAP SuccessFactors.

Partiendo de la premisa de que el concepto «posición» es clave en SAP HCM y que en SAP SuccessFactors se tuvo que desarrollar, es complicado que el sistema sea tan versátil.

Pierdo cosas, como el tema de la visualización pero gano toda la potencia y flexibilidad del modelado de datos de objetos y vinculaciones de PD.

Minipunto para SAP HCM.

10. Proxy y delegaciones

En este caso, me pasa justo lo contrario: gana SAP SuccessFactors directamente.

El tema de poder entrar como si fueras otro usuario (siempre que tengas permisos) directamente, sin tener que hacer la chapuza de cambiar el nombre del usuario en el infotipo 105, no admite discusión alguna.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

11. Integración de datos

En este punto, creo que el artículo no profundiza lo suficiente, dejando ver que siempre que queramos integrar datos de HR con otros módulos tenemos que tirar de desarrollo ABAP.

Esto no es del todo cierto, ya que, por ejemplo, tenemos escenarios ALE para integraciones con FI y CRM, por ejemplo.

También hay alguna transacción para generar datos en un formato interpretable por un tercero. En el caso, por ejemplo, de outsourcing de nómina.

En SAP SuccessFactor tenemos el Integration Center, que no deja de ser un interfaz visual para hacer todas esas integraciones, pero que requiere también de cierto conocimiento técnico, no se trata de pinchar y arrastrar.

Vamos a dejarlo en empate…

Medio minipunto para cada uno.

12. Integración entre módulos

Aquí tampoco estoy muy de acuerdo con lo que cuenta el artículo. He trabajado con todos los módulos de SAP HCM y todos estaban perfectamente integrados. Incluidos los que menciona de e-recruiting, LSO y compensación.

Sin embargo, en SAP SuccessFactors creo que es uno de los puntos a mejorar (aún más), creo que la integración del mismo Employee Central con el resto de módulos y varios de ellos entre sí (Learning, por ejemplo) necesita avanzar más. Y, por supuesto, la integración con los distintos backends, especialmente con SAP HCM.

Minipunto para SAP HCM.

Si hacemos el recuento final, la cosa ha quedado así:

  • SAP SuccessFactors: 7 minipuntos.
  • SAP HCM: 5 minipuntos.

A modo de resumen, mi idea sería: si eres un cliente nuevo, ve directamente a SuccessFactors; si eres un cliente que tiene ya SAP HCM, no te precipites y ve pasando a SuccessFactors alguno de tus procesos de talento (recruiting, learning…), a la espera de ver qué pasa con el famoso sidecar de HCM.

Sí, ya sé que vas a estar unos años con cosas en un lado y en otro, pero si tienes bien controlado este popurri, al final ganarás la partida… 😉