Fórum AUSAPE 2018

En el Fórum AUSAPE 2018, que se celebró la semana pasada en Málaga, aparte de sacarnos la sangre (es algo literal, no estoy hablando de los precios) tuvimos la oportunidad de asistir a distintas sesiones donde se compartían experiencias de casos de éxito y los clientes paseaban por los stands (sobre todo por los que tenían jamón) para ver qué regalaban y llevarse 15 bolígrafos distintos, 3 bolas antistress y 30 caramelos, por el módico precio de aguantar 10 minutos de “chapa” de alguien que se creía que iba a firmar el contrato del siglo, cuando lo único que iba a conseguir era una bonita tarjeta de visita.

Desde aquí, lanzo un par de sugerencias para el año que viene:

  • ¿Quién se atreve a presentar un fracaso? Se nos llena la boca de decir que de los fracasos se aprende, que tenemos que ser tolerantes al error, etc… cuéntame uno.
  • ¿Por qué no pueden participar los partners en los sorteos? Esto lo veo en muchos eventos, lo de “sólo para clientes”, pero la excusa del “siempre se ha hecho así” no me vale… ¿no se supone que toca pensar distinto?

Y ahora vamos con algunas cosas de las sesiones:

  • A la sesión inaugural llegué casi al final, pero por lo que me comentaron con lo que vi fue suficiente; yo pensaba que “lo bueno” habría sido al principio, pero… no.

  • En la mesa de ciberseguridad, intervinieron varios ponentes pero me gustó especialmente el representante de la Guardia Civil, que nos puso firmes a todos, como no podía ser de otra forma y el de Cuatrecasas que le dio un toque de humor al asunto.

  • La sesión del licenciamiento de accesos indirectos fue de las más interesantes, ya que SAP intentó explicar el nuevo modelo de licenciamiento, lanzado en abril de 2018, de una forma clara, pero sin llegar a mojarse del todo. Lógicamente, hay casuísticas muy variadas y es algo que se tendrá que ir adaptando a medida que pasa el tiempo, pero creo que las líneas maestras quedaron suficientemente claras.

  • Estuve también en una sesión donde presentaron un caso de SAP Cloud Platform donde básicamente lo que se había hecho era poner ciertos servicios a disposición del usuario a través de un Fiori Launchpad alojado en un SAP Cloud Portal, con el objetivo de mejorar la experiencia de usuario. Buen caso de uso, en la línea que está siguiendo SAP: Fiori Launchpad como puerta de acceso a cualquier aplicación.
  • También asistí a una sesión en la que se hablaron de nuevas tendencias como la Inteligencia Artificial, los boots y posibles aplicaciones a Recursos Humanos… donde se dijo, por ejemplo, que al teclado y el ratón le quedan pocos años de vida y que en menos de lo que pensamos todo será asistentes por voz… y ya me veía teniendo que aprender inglés de verdad para poder hablar con Alexa, pero no… parece que Amazon Echo llegará a España junto con el asistente virtual Alexa

¿Y qué más? Pues la verdad es que no mucho más porque como he dicho en años anteriores, al final esta es una ocasión en la que nos juntamos mucha gente del sector, y entre que saludas a unos y a otros, se pasa el tiempo… y todavía te vas con “cuentas pendientes”.

Desde aquí, mi enhorabuena a la organización porque no es fácil organizar un evento de tales dimensiones y cada año se superan.

De la sesión nocturna no sé si habrá mucho que contar, porque uno ya tiene una edad y me retiré pronto, además cómo es eso de… lo que pasa en el Fórum AUSAPE se queda en el Fórum AUSAPE… 😉

CloudPay lleva más de 20 años gestionando nóminas en la nube

Al hilo de lo que comentaba ayer, esto de la nube parece nuevo pero ya veis que no, que hay gente que lleva tiempo metido en esto, incluso con algo tan “peligroso” y confidencial como la nómina… 😉

Hay otras soluciones pero hablo de CloudPay porque me ha llamado la atención la cantidad de países para la que está disponible (más de 120) y el hecho de haberse diseñado desde el inicio como una solución cloud.

Aquí os dejo un pequeño vídeo:

Si veis la evolución del producto, en 2011 firmaron un acuerdo con Workday, que como bien sabéis porque sois una gente muy aplicada, es un sistema de recursos humanos que no tiene nómina propia.

¿Entonces esto es la nómina de Workday? No, no es eso… CloudPay ha firmado acuerdos con varios partners como, por ejemplo, SuccessFactorsPatersons Partners with SuccessFactors

Ya, diréis algunos, pero eso se firmó en agosto de 2011, antes de que SAP comprara SuccessFactors, seguro que ya no se “hablan”… Bueno, no sé qué deciros, porque si miráis en el SAP App Center os podéis encontrar con esto: CloudPay Global Payroll

¿De verdad seguís pensando que la nómina no se va a ir a la nube? 😉

La nómina en la nube: ¿por qué no?

Dropbox, OneDrive, iCloud, Google Drive, WeTransfer… seguramente seas usuario de alguno de esos servicios y probablemente alguna vez los hayas utilizado para compartir información de trabajo, aunque probablemente no fuera lo más adecuado.

Por ejemplo, hace unos años en un cliente, revisando una aplicación de riesgos laborales, uno de los usuarios me dijo que como la aplicación limitaba el tamaño de los anexos, “yo pongo un enlace a Dropbox en los comentarios y ahí subo lo que quiero”. Sin comentarios.

Lo cierto es que a veces intentamos ponerle puertas al campo. Aún me encuentro clientes que siguen bloqueando los puertos USB de los ordenadores pero que tienen abiertos todos los puertos que te permiten utilizar los servicios mencionados anteriormente.

¿Quizás deberíamos adaptarnos a los tiempos que corren? Es una idea, ahí la dejo.

Por eso, entre otras cosas, no entiendo el argumento de algunas empresas para llevarse algo a la nube basándose en el tema de la seguridad y la confidencialidad de los datos.

¿Realmente crees que tu información está más segura en tu sistema que alojada en un centro de datos de un proveedor que basa su negocio en eso? Permíteme que lo dude y creo que no me equivoco en un alto porcentaje. Por supuesto, siempre hay excepciones.

Y lo que me parece genial son los que no ven problema en llevarse todo a una solución cloud, “menos la nómina porque tiene información confidencial”… ¿Me lo estás diciendo en serio? ¿La información de las tarifas que pagas a tus proveedores no lo es? ¿Y tus apuntes contables? ¿Y los acuerdos con tus clientes? Un poquito de por favor…

Y que conste que estoy hablando de dónde se alojan los datos, no de cómo se calculan. Es decir, en el caso de SAP hablo de tener una instalación on-premise o de usar Employee Central Payroll que, hoy por hoy, consiste en que la nómina (la de toda la vida) sea quien haga los cálculos en un sistema alojado y gestionado por SAP.

Ya veremos si, en breve, se cumple mi predicción de ayer y podemos hablar de otra cosa.

De momento, vete cambiando el chip… 😉

¿Dónde estamos y a dónde vamos en SAP HCM?

Ya estamos a mitad de año y seguimos sin tener noticias del S/4HANA HCM sidecar… sí, eso que anunció SAP a principio de año de que iba a sacar una funcionalidad nueva para HCM, pero que no iba a estar disponible hasta 2023, aunque aseguraba su mantenimiento hasta 2030.

Os lo conté, para disgusto de alguno, en esta entrada: SAP HCM – SAP SuccessFactors: ¿nos vamos o nos quedamos?

En estos meses, más de una vez me habéis preguntado: “oye, pero… ¿esto qué va a tener?”… ¡Y yo que sé! Sé lo mismo que vosotros, que se supone que antes de final de año dirán en qué va a consistir, al menos las líneas maestras.

Lo único que han dicho es que no iba a incluir ni el proceso de selección ni el de formación, para eso habrá que utilizar SuccessFactors Recruiting y SuccessFactors Learning, respectivamente.

¿Y mientras qué hacemos? Pues, depende de cómo estés ahora mismo:

  • el que se haya metido ya con temas de SuccessFactors, que se preocupe de tenerlo todo bien integrado, que con eso ya tiene suficiente;
  • el que vaya a instalar algo ahora de SAP HCM, que vaya directamente a SuccessFactors, empezando por Employee Central;
  • y para los que seguís con “los pies en la tierra”, mi consejo sería empezar a llevar algún proceso de talento a la nube, mientras pasa un poco el tiempo y vemos por dónde nos sale el tema del sidecar.

En cualquier caso, las soluciones SAP HCM siguen avanzando, de hecho aquí os dejo el road map publicado en mayo, donde podéis ver las innovaciones más recientes y las planificadas para 2018, 2019 y 2020: SAP Road Map for Human Resources – May 2018

Como veréis, hace mención a SAP SuccessFactors, SAP Fieldglass y WorkForce Software, pero de lo del sidecar, nada de nada.

Además del road map, podéis consultar también en el Innovation Discovery, para poder ver el detalle de alguna de esas innovaciones. Se requiere usuario S, pero me he bajado las que había en HCM a fecha de ayer, por si queréis echar un vistazo: 226, 201 entregadas y 25 planificadas.

Aquí podéis ver el detalle: Innovations Discovery for Human Resources 03-06-2018 

Y a pesar de que no aparece por ningún sitio y he dicho alguna vez lo de que no acabo de creerme lo de la nómina en la nube (ver los artículos de Employee Central Payroll), aquí va una predicción: tendremos nuevo motor de nómina.

¿Y esto de dónde me lo saco? De ningún sitio, es una intuición, porque vamos a ver… si, con S/4HANA, SAP ha simplificado su modelo de datos y ha mejorado su interfaz de usuario, ¿tiene sentido que el cálculo de la nómina se siga configurando en algo que está más cerca del ensamblador que de otra cosa?

No lo veo y  creo que no será únicamente un lavado de cara; es decir, que no será simplemente un tema de interfaz de usuario, me refiero al motor, a una nueva forma de hacer los cálculos (aprovechando todas las capacidades de HANA) y, evidentemente, de configurarlo todo.

Entonces sí, entonces sí que nos va a dar la risa… 😉

Y que conste que yo he sido el primero que he dicho cosas como: “no, pueden cambiar FI, SD, MM y llevarse cosas a SuccessFactors, pero la nómina no la pueden cambiar”… ¿Por qué no? ¿Por qué hay mucha base instalada? Seguro que no tanta como clientes con FI-CO y Logística y mirad lo que han hecho…

En unos años, veremos si se cumple mi predicción… iba a decir meses pero no tengo yo muy claro que antes de final de año tengamos noticias sobre esto… 😉

SAP Live Access te permite practicar sobre sistemas ya configurados

En el tocho que os solté anteayer hablaba de SAP Live Access, para los que no sepáis lo que es, os lo cuento, y tranquilos, que lo de hoy es más ligerito 😉

SAP Live Access es un producto que te da acceso a sistemas configurados para algunos de los cursos que puedes encontrar en el catálogo de SAP Learning Hub. Aquí podéis ver el catálogo de sistemas disponibles: https://liveaccess.sap.com

En SAP Learning Hub tienes acceso a los manuales de los cursos y a algunas simulaciones, pero no tienes un sistema real sobre el que practicar los ejercicios. Esto, precisamente, es lo que nos proporciona SAP Live Access, como podéis ver en este vídeo:

¿Y esto cuánto vale? Pues dependiendo del nivel del curso, hay distintos precios, que van desde los 156 € a los 420 €, siempre en paquetes de 20 horas, a consumir en 30 días.

Más información, aquí: SAP Live Access – Abrir y Aprender

Os lo dije, hoy iba a ser breve 😉

Formación y aprendizaje: ¿es lo mismo?

En la entrada de ayer me quedó pendiente puntualizar algo y aquí estoy… 😉

Lo primero, voy a responder a la pregunta que planteo en el título: no, no es lo mismo. Probablemente, nunca lo ha sido, pero en los tiempos que corren mucho menos.

Necesitamos desaprender muchas cosas y aprender muchas nuevas, no que nos formen. Es decir, no me apuntes a mil cursos que yo no te he pedido, déjame que aprenda lo que quiero/necesito para desempeñar mi trabajo. Parece que es lo mismo, pero realmente no tiene nada que ver.

Ejemplo concreto: compro una licencia de SAP Learning Hub (2.500 €/año), se la asigno a un consultor y le digo lo de “luego no te quejes, que con eso tienes acceso a más de 3.000 manuales, si no aprendes es porque no quieres”… Consultor al que tengo asignado al 100% (cuando no al 120%) en varios proyectos, por cierto.

Me surgen varias preguntas:

  • ¿Realmente crees que esa persona va a aprovechar algo esa “inversión”?
  • ¿Alguien puede necesitar 3.000 manuales?
  • ¿En qué momento del día le va a poder dedicar tiempo?

Quizás, si le preguntaras al empleado, preferiría dedicar esos 2.500 € a un curso concreto que necesita para su proyecto o a mejorar su nivel de inglés o a conocer una tecnología emergente… el coste sería el mismo, pero… ¿qué es más efectivo? ¿Cuándo aprenderá más?

¿Entonces pasamos de la formación online y nos dedicamos a sacar nuestro catálogo de formación como hemos hecho (porque todos formáis a vuestra gente, ¿no?) toda la vida? Yo no he dicho eso, lo que he dicho es que, antes de hacer nada, preguntes… algo tan simple como “¿qué necesitas?”

No se trata simplemente de facilitar herramientas (llámese SAP Learning Hub, llámese catálogo de formación interna), se necesita espacio y tiempo para poder facilitar y consolidar el aprendizaje. Y, evidentemente, eso tiene un coste, que alguien tiene que soportar y con tarifas a 30/h la hora, esto es un poco heavy… 😉

Una vez que yo tengo claro eso (no es sólo cuestión de herramientas, hay que facilitar el entorno de aprendizaje), vamos con lo otro: esas herramientas, su precio y el valor que aportan.

Y lo hago con un tema muy concreto y sobre el que me preguntáis alguna vez: la formación en SuccessFactors.

Si te quieres formar en SuccessFactors, deber hacerlo directamente con SAP o con un centro de formación homologado (otro día hablaré de esto, que también tiene tela este asunto). Creo que a día de hoy, en España, no hay ningún centro que ofrezca un programa de SuccessFactors (supongo que lo habrá en breve), por lo que la opción es hacerlo con SAP.

Aquí tengo 3 opciones:

  • SAP Learning Hub: hay una edición especial para soluciones de recursos humanos (1.500 €/año), que te da acceso a todos los cursos en formato electrónico y 10 horas de acceso a sistema con SAP Live Access.
  • Formación VLC (Virtual Live Classroom): formación en remoto, con un instructor que te da soporte, en sesiones de 3 h/día, sobre cosas que previamente has debido ver por tu cuenta. Ya sabéis, formato . Coste aproximado, para un curso de 2 semanas: 3.500 €.
  • Formación presencial: se van haciendo convocatorias de los distintos cursos, en diferentes fechas, con duraciones de 5 a 15 días, 6 h/día, dependiendo del módulo y un coste aproximado de 3.500 €/semana.

Si nos fijamos sólo en el precio, está claro que SAP Learning Hub es lo más económico, por 1.500 € puedo hacer todos los cursos, pero… ¿realmente necesitas hacerlos todos?, ¿vas a ser capaz de dedicarle el tiempo necesario?, ¿sólo con el manual y 10 horas de sistema le vas a sacar provecho?

La formación VLC me obliga a ceñirme a las fechas y horarios en los que se convoquen, cuento con el soporte de alguien, pero sigo teniendo la misma limitación con el tema de acceso a sistemas para poder practicar.

La formación presencial es más cara, puede obligarme a desplazarme y también me tengo que ajustar a las fechas ofrecidas, pero a cambio me da la posibilidad de tener un sistema para practicar directamente durante toda la formación y a interactuar de manera mucho más directa con el instructor.

Bien, supongamos entonces que el dinero no es problema (es una suposición), ¿qué opción os recomendaría?

Primero, haría una formación presencial y después compraría una licencia de Learning Hub. Esa formación presencial os dará la capacidad suficiente para “aprender a aprender”, para saber cómo “meterle mano” a todo el material que tenéis en el Learning Hub y os dará acceso a una instancia para practicar.

Como hemos supuesto que el dinero no es problema, compraría también una licencia de Certification Hub (500 €/año) y me certificaría en el módulo en el que me he formado presencialmente, para poder tener la posibilidad de pedir luego una instancia de demo, para consolidar el resto de formaciones que iría haciendo con el Learning Hub. Si no tengo la posibilidad de “tocar” el sistema, veo muy complicado consolidar el aprendizaje.

Y terminando con lo que me ha traído hasta aquí, a día de hoy, si quiero ser un consultor certificado de SuccessFactors estoy obligado como mínimo a obtener una certificación (vía certificación presencial o vía Certification Hub) y tener licencia de SAP Learning Hub para poder hacer los exámenes delta. Es decir, hacer un desembolso anual de 2.000 €… y, como en la vida real el dinero si es un problema, toca echar cuentas 😉

¿2.000 € es mucho dinero? Depende. Si luego voy a facturar 100.000 €, no; si voy a facturar 10.000 €, sí.

¿Debería ser más barato? Sí, probablemente sí. Si la tendencia ahora va a ser esta (te certificas y tienes que hacer actualizaciones trimestrales), probablemente habría que racionalizar el precio de esto… 2.000 €/año para una consultora mediana (supongamos 200 trabajadores) supondría un desembolso de 400.000 €/año, algo difícilmente sostenible, especialmente haciendo proyectos a 30 €/h… 😉

Ya, pero es que no hace falta certificar a los 200, porque realmente con certificar a 5, mi empresa ya es reconocida como “certificada”… claro, claro… y luego esos 5 consultores son los que hacen todos los proyectos, ¿verdad?

Volvemos al tema de los conductores del que hablaba hace unos días… ¿realmente es admisible conducir sin carné? No, y lo sabes, pero tampoco sería admisible que para mantener el carné de conducir me viera obligado a pagar 2.000 € todos los años, ¿verdad?

Busquemos una solución intermedia: vale, yo me comprometo a certificar a TODOS mis consultores y a mantener vigentes dichas certificaciones, pero… a un precio más razonable.

Ahí lo dejo… 😉

¡Esto es muy heavy!

Al hilo de un comentario de la entrada anterior, alguien comentaba que el hecho de obligarnos a tener que estar actualizados en las últimas versiones de SuccessFactors era un poco heavy… y lo es… aunque creo que hay cosas más heavies.

La semana pasada se publicó en Expansión un artículo en el que hablaban sobre cuál es el sueldo de los profesionales de IT. Si nos fijamos en el salario que se le adjudica a un profesional SAP en Madrid es de 43.000 €.

Por supuesto, al tratarse de un valor medio, hay que gente por debajo y por encima de ese salario, pero supongamos que cuando nos presentamos a un proyecto sucede lo mismo: habrá perfiles altos, medios y bajos, por lo que podríamos decir que ese es el salario medio del equipo.

Si a ese salario, le sumamos el coste que le supone a la empresa (Seguridad Social, infraestructura, beneficios sociales, provisión por despido…), la cifra se puede incrementar, aproximadamente en un 60% más, con lo que nos iríamos a los 68.800 €.

Es de suponer, que ese consultor medio se cogerá 1 mes de vacaciones al año y que, siendo optimistas, puede que le tengamos 1 mes más “parado” en la oficina… entre proyecto y proyecto, mientras el cliente te adjudica el proyecto y empiezas realmente a “producir”, etc… es decir, que tenemos que dividir ese coste entre 10 meses, lo que nos da un coste mensual de 6.880 €.

Supongamos que trabajamos 20 días al mes y 8 horas a la semana (más bien que facturamos eso, lo que trabajamos es probable que sea “algo más”, si dividimos el coste (6.880 €) entre los días (20) y las horas (8) nos da un coste por hora de 43 €.

Es decir, al final vemos que el coste por hora del consultor es su salario bruto dividido por 1.000 o, lo que es lo mismo, (lo entenderéis hasta los de letras), que su salario bruto es 1.000 veces lo que paguen por él a la hora.

Por supuesto, son grandes números y habrá gente que me discuta si el 60% de costes empresariales que meto sobre el salario es algo alto (echad cuentas y no se puede ajustar mucho más) o que estoy suponiendo que las jornadas facturadas anuales son pocas (160), pero estoy seguro que muchos firmaríamos si nos aseguraran eso a final de año para todos nuestros consultores.

El caso es que, siguiendo con el ejemplo, si tomamos los 43.000 € del artículo como referencia de un salario medio SAP y vemos que el coste de ese salario es de 43 €/h, ¿cómo es posible que luego se adjudiquen proyectos por 30 €/h?

Evidentemente, porque o el equipo no está suficientemente cualificado o porque está sobrecargado de trabajo, con lo cual la calidad se verá afectada, sí o sí.

Y no he metido en ningún momento, la variante de la formación… si tengo que formar a mi equipo, para que se recicle y/o esté actualizado, es a base de horas que no factura, aparte de los costes implícitos de la formación.

Ah, y además creo que uno de los objetivos de una empresa es ganar algo de dinero, no sólo cubrir costes… un detalle sin importancia que se me había pasado… 😉

En resumen, que lo que a mí me parece realmente sorprendente es que haya clientes que piensen que pueden tener un servicio de calidad pagando 30 €/h… ¡eso sí que es heavy!

Por lo tanto, volviendo al comentario que ha dado pie a todo esto, me parece correcto (con matices, que escribiré en otro artículo) el estar obligado a permanecer actualizado, pero siempre que todos seamos conscientes de lo que esto supone.

Como ya he dicho en alguna ocasión, todo sería más sencillo si fuéramos todos más honestos… 😉

PD.- Punto y minipunto para quien conozca el nombre del grupo de la foto que aparece en el artículo.