SAP HCM: próximos pasos

Tras el furor desatado por las últimas entradas, volvemos a hablar de SAP HCM y SuccessFactors.

Esta vez para comentar la estrategia que presentó SAP el pasado 9 de julio, en el SAP Localization Day organizado por AUSAPE.

Aunque no pude asistir, AUSAPE ha colgado toda la documentación de las ponencias en el siguiente enlace: Presentaciones Localization Day – Madrid

Como podéis ver, en el enlace tenéis las presentaciones de todas las ponencias y los vídeos de casi todas. Precisamente, uno de los vídeos que falta es el de la de «Next steps HCM«, que es de lo que voy a hablar en este artículo.

Se supone que subirán el vídeo en los próximos días y probablemente algo de lo que comente en este artículo no sea exactamente lo que dijo Héctor Puyol. Hacedle caso a él, que es el que sabe 😉

Para empezar, nos presentan unos datos que reflejan la realidad del mercado y de los clientes:

  • El mundo cloud, en general, sigue creciendo, mientras el mundo on-premise decrece.
  • SAP, dentro de HCM, centra su inversión en SuccessFactors/Cloud; en la parte on-premise hay mejoras legales y algo de experiencia de usuario.
  • Hay clientes que están pasando a SuccessFactors.
  • Hay clientes que pasan a S/4HANA y quieren seguir teniendo una solución SAP HCM on-premise.

Todo lo anterior es discutible y opinable, pero la realidad es que ante la evidencia de que ciertos clientes no quieren ir a SuccessFactors, SAP anunció hace ya más de año y medio el Sidecar para HCM, o también denominado SAP HCM on-premise for S/4 HANA.

¿Esto qué es? Pues básicamente es una solución específica para S/4HANA on-premise con parte de la funcionalidad de SAP HCM, no toda, que debe instalarse en un sistema aparte, que estará disponible el 1 de enero de 2023 y será mantenida hasta 2030.

Aquí tenéis un extracto de la presentación sobre esto:

Ante este panorama, os puede surgir la duda de qué hacer si tengo SAP HCM y quiero pasar a S/4HANA antes de 2023, ¿podría seguir trabajando con SAP HCM?

Mi respuesta es sí, pero con la funcionalidad existente en el ERP.

De hecho, hace más de 2 años, hice una prueba y comprobé que en S/4HANA se ejecutaba la nómina con normalidad: S/4HANA: ¿qué va a pasar con SAP HCM?

Es decir, creo que lo que va a hacer SAP con el nuevo SAP HCM on-premise for S/4 HANA es reescribir todo el código de la parte de HCM (salvo lo que han dicho que esta excluido, que podéis ver en la última imagen) para aprovechar todas las bondades de HANA, pero mientras podréis tener vuestro «SAP HCM de toda la vida» en S/4HANA; que básicamente es lo que teníais pero sobre base de datos HANA, que ya sabemos que es la única base de datos soportada por S/4HANA.

Y ahora vamos con la nómina, ¿qué opciones tenemos? Básicamente, estas:

  • SAP HCM on HANA, on-premise: la que os comentaba antes, la de toda la vida, pero con HANA como base de datos. Disponible desde ya y con mantenimiento hasta 2025.
  • SAP HCM for S/4 HANA, on-premise: lo que van a sacar en 2023 y con mantenimiento asegurado hasta 2030.
  • Employee Central Payroll (ECP): solución de nómina en cloud privada, recomendada para clientes con más de 5.000 empleados y menos de 200.000. La infraestructura la gestiona SAP y no cubre toda la funcionalidad de la solución on-premise, en tiempos y beneficios, por ejemplo.
  • Partner Managed Cloud (PMC): solución parecida a la anterior, en la que el cliente delega en un partner toda la gestión de la nómina.

¿Y por qué elegir una y otra? SAP dice esto:

Yo digo…

  • Si tienes la nómina en SAP, vete pasando a HANA y espera a ver qué sacan en 2023.
  • Si no tienes la nómina en SAP, pero tienes distintos sistemas de nómina en varios países y muchos empleados, me plantearía lo de Employee Central Payroll, si la quieres tener controlada o Partner Managed Cloud si quieres que te lo gestione todo un partner.

Vamos, que la opción de ir al cloud en el tema concreto de nómina, yo sólo se la aconsejo a nuevos clientes o a aquellos que tengan un montón de sistemas diversos y quieran unificar.

Como regla general, aplicaría lo de «si funciona, no lo toques», hasta ver qué pasa en 2023 o ver si antes sale un nuevo sistema de nómina… La nómina en la nube: ¿por qué no?

Y, por último, lo que tenemos que tener en cuenta también es si nuestra instalación de S/4HANA va a ser cloud (multitenant o single) u on-premise (HEC o no HEC, esa es la cuestión), ya que no todas las combinaciones son válidas, como podéis ver a continuación.

Y ahora, ¿tienes más claro cuáles van a ser tus próximos pasos en SAP HCM?

People Analytics te ayuda a tomar mejores decisiones

Aunque tengo claro que las personas no pueden ser tratadas como números, también es cierto que puede haber números que me ayuden a tratar mejor a las personas o de una manera más eficiente.

Estos números nos pueden ayudar a responder a ciertas preguntas, unas ya conocidas y otras no tanto:

    • ¿Qué ha pasado?
    • ¿Por qué ha pasado?
    • ¿Qué va a pasar?
    • ¿Qué es lo mejor que podría pasar?

Para dar respuesta a la primera pregunta, seguro que tenemos muchos informes que nos permiten analizar lo que ha sucedido… bueno, o deberíamos/podríamos tenerlos… sí, ya sabéis, esos informes con 300 columnas, con más información de la que somos capaz de asimilar y en la que nuestra única preocupación es la de «¿pero me lo puedo bajar a Excel?»

La segunda pregunta es también relativamente sencilla de resolver, si soy capaz de responder a la primera, claro… porque no sería la primera vez que alguien me dice que un informe no funciona, sin haber mantenido la información con los datos en los que se basa el citado informe.

Para las dos últimas ya tengo que tener en cuenta «cosas modernas», como el análisis predictivo, que me van a permitir analizar la información desde otro punto de vista, estableciendo relaciones entre indicadores aparentemente no relacionados, ofreciéndome nuevos puntos de vista.

Por ejemplo,  podría llegar a determinar que el grado de absentismo es superior en aquellos departamentos en los que los responsables tienen un desarrollo más bajo y una remuneración superior a la media de la compañía. Aunque esto, me diréis que es evidente, si tengo un jefe que es un gañán que está forrado, no me apetece mucho verle la cara… pero era sólo un ejemplo (¿basado en la realidad?) 😉

La clave de todo esto es tener claro que este tipo de proyecto no va sólo de números, que también, sino de analizar comportamientos, los cuales son más cualitativos que cuantitativos, pero que es evidente que tienen su reflejo en los resultados de la compañía, según dicen en artículos como este: «A mayor felicidad de los trabajadores, mejor productividad»

¿Entonces pasamos de los números y todo está basado en comportamientos? Para nada, como siempre, lo mejor es buscar el equilibrio y tener en cuenta varios factores, en lo que se viene a denominar la gestión basada en la evidencia (Evidence-Based Management, EBM):

Como podéis ver en el gráfico anterior, se tienen en cuenta 3 factores:

  • La experiencia de los responsables.
  • Evidencias científicas, tanto externas como internas.
  • Las expectativas de los empleados y la cultura organizativa.

Y combinando bien esos 3 ingredientes, podemos llegar a obtener un resultado excelente, siempre que se nos dé bien «la cocina», porque ya sabéis que los datos después hay que «cocinarlos» un poco… 😉

Todo esto y mucho más os lo cuentan en este curso de openSAP: People Analytics and Evidence-Based Management

¿A qué esperáis para poneros a cocinar? 😉

El futuro de SAP HCM

La semana pasada se celebró en Las Vegas el HR Innovations 2019, al cual NO tuve el placer de asistir… 😉

En cualquier caso, eso no es problema para enterarse de algunas de las cosas que se hablaron, gracias a profesionales como Danielle Larocca que se preocupan en contarnos cómo fueron las cosas por allí.

En su artículo The Future of SAP HCM On-Premise hace un resumen de lo que contó Ralf Wagner sobre el futuro inmediato de SAP HCM, donde podemos ver cosas como éstas:

  • SAP sigue evolucionando tanto la opción on-premise (especialmente temas de Fiori y aprovechamiento de HANA como plataforma), como SuccessFactors (con sus actualizaciones trimestrales).

  • SAP garantiza hasta 2025 el mantenimiento de la solución actual de SAP HCM on-premise.
  • A partir de 2023 estará disponible el Sidecar para HCM, que tendrá que instalarse en un sistema aparte, sobre HANA también, pero independiente al S/4HANA que pudieras tener. Es decir: tu S/4HANA por un lado y tu SAP HCM por otro.
  • El mantenimiento de la nueva solución estaría asegurada hasta por lo menos 2030.

Como veis en el gráfico anterior, de 2023 a 2025 tocará migrar la solución SAP HCM tradicional al nuevo HCM for S/4, cuya vida será de 5 años (ya veremos), hasta que en 2030 todo acabe en SuccessFactors.

Mi opinión personal es que esta es una solución transitoria para aquellos clientes recelosos de irse a la nube, que da la opción a los clientes de no preocuparse por HCM hasta que no tengan migrado «lo importante» (finanzas, logísticas, etc…), aunque sigo pensando que puede que haya algún movimiento con respecto a la nómina en la nube en un futuro próximo.

Esa es mi apuesta… ¡hagan juego, señores! 😉

Upgrade2Success: ¿esto qué es?

Como comenté en el artículo de ayer, openSAP lanzó ayer mismo un curso sobre esta iniciativa que SAP anunció hace poco más de un añoUpgrade2Success – Making SAP ERP HCM Migration Easier

Así que, como prometí que escribiría una entrada sobre el mismo, aquí estoy. Ya sabéis que no siempre soy tan rápido, pero esta vez ha salido así.

Lo primero que quiero comentar es que es un curso meramente teórico, que nadie se espere un sistema para poder practicar, ni nada parecido.

En cualquier caso, me ha parecido muy útil, ya que he descubierto alguna cosa que no conocía, aunque también es cierto que hay temas que pueden sonar a repetitivos.

En términos generales, me ha gustado y creo que cualquiera que trabajéis en la parte de HCM deberíais echarle un vistazo. No os llevará mucho tiempo y seguro que os ayudará a aclarar algún concepto.

A continuación, voy a mostrar una diapositiva de cada uno de los 6 temas en los que se organiza el curso, para que os hagáis una idea. Podría haber elegido alguna más, pero es simplemente, para que os hagáis una idea.

  • Creo que hay poco que añadir: ¿de verdad crees que no tienes que revisar tus procesos?

  • La infraestructura «on-premise» parece un poco más compleja, ¿no?

  • La mayoría de los proyectos, en empresas de un tamaño mediano/grande con SAP HCM instalado, van a ser transformativos, y lo sabéis. Por mucho que nos quieran vender que «estos son proyectos súper rápidos, de 3-4 meses».

  • No entiendo el argumento del miedo a subir tus datos a la nube, mientras tus empleados comparte información vía Dropbox, por ejemplo. La seguridad 100% no existe pero, por lo general, creo que la información siempre estará más segura en un datacenter dedicado y especializado, que en el tuyo. No te lo tomes a mal.

  • ¿Os he dicho alguna vez que hay que conocer SAP Cloud Platform? Sí, para esto también, pero no os volváis locos a hacer extensiones y aplicaciones nueva, que os recuerdo que habéis decido iros a la nube porque ibais a adaptar vuestros procesos a la herramienta… 😉

Venga, ahora os toca a vosotros, darle un vistazo a todo el material y sacar vuestras propias conclusiones.

Y, lo dicho, no toméis como costumbre, esto de que sea tan rápido cumpliendo mis promesas… 😉

Upgrade2Success te ayuda a subirte a la nube

Aunque seguimos a la espera de que nos cuenten en qué va a consistir lo del sidecar HCM, para los que queráis iros a la nube, aquí tenéis una ayudita, que también fue anunciada en su momento: SAP anuncia Upgrade2Success para facilitar la transición de SAP HCM a la nube

Entonces, ¿qué hacemos? ¿Nos vamos o nos quedamos?

Personalmente, sigo pensando que hay que esperar a ver qué pasa con «la nueva nómina», que cada vez tengo más claro que no tardará en aparecer, y ver qué va a incluir el citado sidecar HCM.

En cualquier caso, si te decides a dar el paso, mejor hacerlo bien que mal, ¿no?

Y precisamente para eso te puede servir el curso de openSAP que empezará el próximo 12 de febrero de 2019: Upgrade2Success – Making SAP ERP HCM Migration Easier

Se tratarán estos temas:

  • Unidad 1: ¿Por qué cambiar? Creación de valor.
  • Unidad 2: ¿Cómo SAP soporta cada etapa de este viaje?
  • Unidad 3: ¿Qué considerar antes de comenzar la implementación?
  • Unidad 4: El enfoque de los servicios de migración de Upgrade2Success.
  • Unidad 5: Protección de datos en un entorno de nube.
  • Unidad 6: Uso de SAP Cloud Platform para mejorar la experiencia de Recursos Humanos.

Está dirigido a profesionales de Recursos Humanos, tiene una duración de 4 semanas y se estima una dedicación de 3-4 horas por semana.

Evidentemente, ya me he apuntado… incluso puede que lo haga, ¿y tú? 😉

HR Analytics con SAP

Allá por el año 1998, cuando empezaba con todo esto de SAP, me topé con una maravillosa herramienta que se llamaba SIP (Sistema de Información de Personal) y que te permitía lanzar informes, sin tener que rellenar la pantalla de selección, desde un interfaz gráfico. El interfaz era este:

Creo que no hace falta hacer ningún comentario al respecto, ¿no? Por sorprendente que parezca, eso sigue existiendo: podéis probar a lanzar la transacción PPIS.

También teníamos la posibilidad de hacer queries, vía SAP Query o Ad-hoc Query; con las diferencias, ventajas e inconvenientes de cada una, que imagino que conoceréis y si no, la verdad es que ya no perdería mucho tiempo con esto. Por cierto, ¿alguien conoce algún usuario que sea capaz de hacer una query de PD sin ayuda? ¿Y tú, eres capaz? 😉

Después fueron apareciendo herramientas como el Manager Desktop y el Manager Self Service, para facilitarles la vida a «los jefes»… no porque sean más torpes, sino porque tienen menos tiempo porque tienen que dedicarse a las cosas realmente importantes… jugar al golf, ir de comidas, etc… 😉

También apareció BW, como la solución a todos nuestros problemas, ya que podíamos tener un sistema analítico desde el que hacer consultas más o menos complejas, cruzando varias dimensiones y con un interfaz gráfico aceptable. Además, lo podíamos manejar desde un Excel, ¿qué más se puede pedir?

Hombre, pues por pedir, yo pediría una formación mínima a los usuarios, para saber cómo manejar la herramienta y las posibilidades, porque en el 90% de los clientes en los que he podido ver el BW para HR, nadie lo utilizaba… o a veces, me he encontrado cosas como: «Ah, no sé, esto es algo que me dicen que tengo que lanzar todos los meses, pero no sé de dónde sale la información».

Hace 4 años en un cliente, abordaron un proyecto de este tipo, para consolidar la información de diversas fuentes en un BW, para después explotarla de manera centralizada y, sin haber llegado a establecer esa estrategia de consolidación siquiera, planteaban ya la posibilidad de hacer algo de análisis predictivo… ver para creer.

No creo que haya que saber mucho de estadística ni de algoritmos, para entender que un sistema sólo puede predecir algo en base a una serie de datos y patrones anteriores. Y que si la información previa no existe o tiene una fiabilidad decente, pocas predicciones se van a poder hacer, ¿no?

Llegados a este punto, estamos en el siglo XXI, y las cosas han evolucionado «un poquito». Podemos seguir utilizando todas las herramientas que he mencionado anteriormente, por supuesto, pero quizás en los tiempos que corren, sea más conveniente sacar informes de este tipo:

Para ello, en SuccessFactors hay un módulo que se llama Workforce Planning and Analytics, que nos permite extraer información de cada uno de los componentes de la solución, desde distintas dimensiones.

Por supuesto, cada componente de SuccessFactors tiene sus propios informes, pero muchas veces no nos ofrecen toda la funcionalidad necesaria.

Aquí os dejo un artículo de Erik Ebert donde tenéis un vídeo podéis ver claramente la diferencia: SAP SuccessFactors Analytics vs. Transactional Reporting

Aparte de esto, tenemos también la posibilidad de utilizar la herramienta que está impulsando SAP como herramienta universal de reporting: SAP Analytics Cloud.

En SAP Analytics Cloud tenemos ya una serie de contenido predefinido que nos permite extraer información directamente desde SuccessFactors, por ejemplo, aparte de poder diseñar nuestros propios informes, cruzando información de otras aplicaciones SAP o no SAP.

Además tiene, entre otras cosas, la capacidad de hacer «predicciones inteligentes», en base a la información que vamos registrando.

Aquí podéis ver algunos ejemplos: Data Visualization is Now Essential for HR

También podemos utilizar el SAP Digital Boardroom, para que esos señores tan serios que salen en el vídeo entiendan toda la información, sin apenas esfuerzo:

En definitiva, valga este artículo como atenuante ante un posible delito de agresión que pudiera cometer en un futuro, si voy a un cliente y me encuentro aún con el «impactante» Sistema de Información de Personal del que os hablaba al principio… 😉

SAP SuccessFactors Digital Assistant

Ayer comentaba la posibilidad de «hablar» a la nómina y como podéis ver, no estamos muy lejos.

Con el Digital Assistant ya podemos interactuar con muchos de los componentes de SuccessFactors (compensación, onboarding, evaluación…) y comunicarnos con herramientas colaborativas como Slack o Teams. Todo esto, gracias a la integración de SAP CoPilot.

Aquí podéis ver un vídeo en el que Kelly Scales, habló de ello, en el SuccessConnect celebrado en Berlín en junio de este año:

También os recomiendo que estéis atentos a Pablo Stuardo, que seguro que en breve, nos cuenta sus experiencias con el SuccessFactors Digital Assistant.

Por mi parte, me comprometo a hacer alguna prueba con Alexa, pero cuando la tenga más controlada. De momento, me dice el tiempo, las noticias y poco más… 😉

La nómina SAP en la nube: novedades

Bueno, realmente, más que novedades son rumores, pero creo que bastante fundados, viniendo de donde vienen.

Antes de seguir, os recomiendo leer este artículo: Exclusive – SAP on the future of SAP payroll, including cloud payroll

Hace unos meses, hablaba sobre la posibilidad de que SAP sacara una nueva nómina en la nube y me da que el próximo año tendremos algún anuncio relevante con respecto a esto.

No estoy hablando del sidecar HCM para S/4HANA que anunciaron a principios de este año, ni del Employee Central Payroll, sino de un nuevo producto: la nómina inteligente, ya sabéis que «lo inteligente» se ha puesto de moda… 😉

Lo del sidecar es una solución puente para hacernos más llevadera la transición a la nube y darnos 5 años más de plazo, después del temido 2025. Ya sabéis, los de HR, siempre vamos en el furgón de cola… 😉

Por cierto, que SAP debería ir anunciando qué va a incluir en el sidecar (dijeron que a finales de este año), aunque ya sabemos que no estará disponible hasta 2023.

Con respecto al Employee Central Payroll, sigo pensando lo mismo: a día de hoy, no lo veo una opción para los clientes que tienen ya instalada la versión on-premise, y para instalaciones nuevas habría que evaluarlo.

De momento, si quiero hacer algo, optaría por «modernizar» mi nómina con el Centro de Control de Nómina y me quedaría a la espera del anuncio del nuevo producto.

Evidentemente, es mi opinión, pero si leéis el artículo, veréis que Jarret Pazahanick tiene una opinión muy parecida, al otro lado del charco.

¿Y qué se supone que nos va a aportar esa nueva nómina?

  • Una mayor «modularización», para facilitar el mantenimiento.
  • Mayor separación entre el código de SAP y el del cliente, para poder tomar decisiones de cliente, sin que se vea afectado el estándar.
  • Una mayor automatización… ¿encontraremos el famoso botón que lo hace todo solo? 😉
  • Acceso a los datos/cálculos en tiempo real.
  • Posibilidad de «hablar» con la nómina… me huele a CoPilot y/o similar.

En definitiva, que se avecinan tiempos de cambios y eso siempre es bueno… ¿o no?

Seleccionando sin prejuicios

Los procesos de selección muchas veces se ven influenciados por factores colaterales al mismo, que no están directamente relacionados con el puesto buscado y que hace que muchos candidatos sean descartados en un primer paso, sin ni siquiera tener opción a entrar en el mismo.

Tenemos herramientas como las killer questions (que suelen matar más de la cuenta), los curriculums ciegos (que no me parecen mala opción, viendo alguna de las fotos que ponen algunos en el CV), que pueden tener su utilidad para hacer un primer cribado y descartan en parte ese grado de subjetividad, pero muchas veces no es suficiente.

A veces, a la hora de hacer un proceso de selección de un puesto cualificado, el recruiter no tiene los conocimientos necesarios para poder hacer una valoración adecuada de los candidatos (igual que nosotros no estaríamos capacitados para gestionar un proceso de selección), ya que es complicado que alguien sepa de todo.

Lo ideal sería contar con el apoyo de un grupo de expertos, que nos ayudaran a valorar de una manera más certera los conocimientos específicos para ese puesto. Y si puede ser de una manera anónima, para evitar cualquier tipo de subjetividad, perfecto.

Bien, pues esto es lo que nos ofrece Brilliant Hire, que fue lanzado en el SAPPHIRE 2018 y acaba de presentar su versión 2.0 en el SuccessConnect que se está celebrando esta semana en Las Vegas.

La plataforma nos permite evaluar lo que sabe hacer, no lo que dice que sabe hacer, con una serie de preguntas específicas para el puesto que estamos buscando.

Y todo ello garantizando el anonimato de ambas partes y cumpliendo todas las normativas de privacidad, como el dichoso GDPR.

Además, se integra con SuccessFactors, es multi-idioma, nos ofrece analíticas y mucho más, según cuentan en este artículo: Brilliant Hire by SAP adds new capabilities to transform hiring

Y, por favor, desde aquí un mensaje para los clientes que te piden recursos con curriculums anónimos (ni datos personales ni de los clientes en los que has estado) y te añaden lo de que «se valorará que haya trabajado anteriormente con nosotros»… 😉

SAP SuccessFactors Payroll Control Center: ha llovido un poco, ¿no?

Concretamente, más de 4 años y medio desde que os hablé por primera vez de esto: SAP Payroll Control Center: mejora la validación de tus datos

Y no sólo escribí varios artículos, también (en mi época en SCL) hicimos alguna presentación en AUSAPE, organizamos algún webinar y… nada. Los clientes que se interesaron estaban a años luz del nivel de parches necesario y todo quedó en el olvido.

Ahora, como todo el mundo se está viendo obligado a ponerse en un nivel de EhP decente, vuelve a aparecer el interés por esto y la gente empieza a preguntar… ¿ahora? ¿Pero no habíamos quedado en que puede que salga un nuevo motor de nómina?

Sí, eso es posible, pero… ¿por qué no mejoramos el proceso actual mientras llega ese momento (si es que llega)? Si has tardado más de 4 años en subir el nivel de EhPs, ¿de verdad te crees que si sale un nuevo sistema de nómina lo vas a actualizar antes de 5 años? Me cuesta creerlo.

Básicamente, lo que nos permite hacer el Centro de Control de Nómina es:

  • Gestionar todo el proceso de nómina desde un único punto.
  • Monitorizar el seguimiento del mismo.
  • Trabajar con distintos roles (responsables y administradores), cada uno con sus funciones.
  • Realizar chequeos previos y posteriores a la ejecución de la nómina.

En definitiva, es un nuevo interfaz para manejar el proceso de nómina desde un entorno mucho más amigable al que estamos acostumbrados.

¿Y dónde puedo aprender esto? Aquí te dejo un par de posts, por si quieres investigar por tu cuenta:

¿Y si quiero que me lo cuenten? Bueno, entonces estás a tiempo de apuntarte a este curso, que se impartirá en Madrid la semana del 17 de septiembre: HRH65 – SAP SuccessFactors Payroll Control Center

Ah, y no os dejéis engañar por lo de «SAP SuccessFactors», aunque ponga eso en el nombre del curso, se puede tener el Centro de Control de Nómina sin SuccessFactors.

Y aquí lo dejo por hoy; en próximas entregas, probablemente volveré sobre este tema y me mojaré un poco más… 😉