¿Quieres tener tus datos de nómina sincronizados?

En uno de los artículos sobre el SuccessConnect hacía referencia a este tweet:

En el mismo, se hace referencia a la integración entre Employee Central y Employee Central Payroll, algo que puede chirriar un poco, ¿cómo es que esto no se integra directamente? A ver si me explico…

Employee Central es un producto desarrollado por SAP tras la compra de SuccessFactors que pretende aglutinar toda la parte que podríamos denominar core de HR: es decir, administración de personal y estructura organizativa, principalmente.

Esto nos permitiría recopilar toda la información relativa al empleado (personal, de su puesto, etc…) en un único punto y desde aquí alimentar al resto de componentes de SuccessFactors.

Como bien sabemos dichos componentes existían antes de que existiera el propio Employee Central y sigo teniendo la posibilidad de instalar alguno de dichos componentes, por ejemplo Performance&Goals, sin tener Employee Central. ¿De dónde cogemos la información entonces? Del User Data File (UDF) que es una estructura donde se recogen los datos «imprescindibles» del empleado.

Realmente, cuando tenemos Employee Central, no existe una integración directa con cada uno de los componentes adicionales, sino que esta se hace a través del mencionado UDF.

Después apareció Employee Central Payroll que, por su nombre, podríamos deducir que está basado en Employee Central y… sí, pero no.

Es decir, utiliza el mismo interfaz de usuario y la misma tecnología en lo que se refiere al tratamiento de datos, pero en lo que es el puro proceso de nómina lo que hace finalmente es llamar al motor de nómina «de toda la vida», con su esquema, sus reglas, sus funciones/operaciones…

¿Eso que conlleva? Pues que es necesario que Employee Central se entienda con lo que hay debajo de Employee Central Payroll, para que la información pueda fluir en los dos sentidos: que la nómina reciba la información necesaria para hacer los cálculos y que una vez hecho estos se actualice la información necesaria en el origen.

Como dice Brandon en su tweet hay gente trabajando en esta integración, ya que a día de hoy, hay que replicar la información de EC en ECP.

¿O quizás estén trabajando en tener un nuevo motor de nómina? Eso lo veremos en unos meses/años.

El caso es que mientras tanto nos toca asegurar que la información está sincronizada entre los distintos sistemas y para ello la gente de Synchrony Global (del grupo Rizing) ha sacado la solución Synchrony Payroll.

¿Y esto qué es? Básicamente, es una solución basada en el Payroll Control Center, con una serie de configuraciones predefinidas que permiten integrar rápidamente tu Employee Central con una nómina en modelo Partner Managed Cloud (PMC).

Es decir, conectan tu Employee Central con su sistema de nómina y te aseguran que la información está perfectamente sincronizada en todo momento.

Aquí podéis ver un vídeo:

Como podéis ver, el usuario finalmente con lo que trabaja es con el Payroll Control Center, para lanzar procesos y monitorizar el resultado de los mismos, y con el Employee Profile para actualizar la información de los empleados.

¿Qué me ofrece la solución? Pues, sin conocerla al detalle, imagino que traerá una serie de validaciones preconfiguradas para cada uno de los 45 países en los que dice que está disponible y todas las integraciones con sus sistema de nómina (no olvidemos que es una nómina gestionada por ellos).

Por supuesto, si sabes cómo va el Payroll Control Center, podrías hacer esto mismo en tu propio sistema de nómina. Es decir, configuras las políticas o validaciones que quieras, haces la integración entre SuccessFactors y tus sistema on-premise y gestionas toda tu nómina desde un mismo interfaz.

La «pequeña» diferencia es que ellos ya lo han hecho, pero si te animas, adelante… si aquí, al final, todo es cuestión de «unos» y «ceros»… 😉

Censia te ayuda a encontrar talento

Uno de los productos que descubrí en el pasado SuccessConnect fue Censia.

Censia es una plataforma que mediante el uso de inteligencia artificialanalítica predictiva te permite tomar mejores decisiones a la hora de seleccionar talento.

Funciona como una plataforma independiente pero además se puede integrar con SAP SuccessFactors Recruiting Management, como podéis ver en el siguiente vídeo:

Aquí tenéis el enlace al SAP App Center, donde podéis ver más detalles: Censia Talent Intelligence Platform.

Y aquí otro vídeo en el que podéis ver cómo es la experiencia del candidato hasta llegar a convertirse en empleado, así como la del equipo responsable de selección.

En el mismo vemos cómo una persona que no está buscando empleo de manera proactiva, se encuentra «casualmente» con una oferta de empleo que le llama su atención y termina incorporándose al puesto ofrecido, en un período corto de tiempo y todo desde su móvil.

Una herramienta para mejorar la experiencia de las personas implicadas en este proceso… ya sabéis ahora todo es HXM (Human eXperience Management).

HXM: Human eXperience Management

Los más viejos del lugar seguimos hablando de SAP HR (Human Resources), aunque desde hace años lo políticamente correcto es hablar de SAP HCM (Human Capital Management).

Bueno, pues ahora, ni HR ni HCM, ahora toca hablar de HXM (Human eXperience Management).

Con la compra de Qualtrics, hace ya unos meses, SAP está poniendo mucho foco en el concepto XO (X = eXperience; O = Operation), con el objeto de conocer no sólo QUÉ cosas pasan (O) sino saber también POR QUÉ pasan (X).

Y esto lo podemos aplicar a experiencia del cliente (CXM) y, por supuesto, a experiencia de empleado (HXM).

Originalmente, Qualtrics hablaba de experiencias de cliente, empleado, producto y marca, en SAP hablan de XM, gestión de experiencias en general y de CXM y HXM, en particular.

Vamos con HXM. En el vídeo que os pongo a continuación, Amy Wilson nos contó qué era esto en el pasado SuccessConnect:

Son 30 minutos pero como seguro que a alguno os da pereza, aquí os dejo las ideas claves:

  • El 90% de las personas que trabajan en SAP se lo recomendaría a un amigo.
  • Los 3 grandes errores de los sistemas actuales de RRHH: están orientado a los datos, están organizados en silos (formación, selección, organización, desarrollo…) y están diseñados de arriba a abajo (pensando más en la dirección que en el empleado).
  • Hay que poner a las personas en el centro. Y cuando hablamos de personas, hablamos de individuos, personas y organizaciones.
  • Eso, junto con el uso de nuevas tecnologías y herramientas (Machine, Learning, Inteligencia Artificial, bots…) nos permitirá diseñar una mejor experiencia de empleado.

Después, vemos un par de ejemplos de uso de esta nueva experiencia, donde podemos ver cómo es el día a día de Jamila (manager) y Katy (candidata), pudiendo ver cosas como estas:

  • La nueva página de inicio: un nuevo interfaz de usuario con la información que necesitamos en cada momento.
  • Hacemos una valoración de la última reunión que hemos tenido con nuestro jefe y hacemos comentarios para tener en cuenta en la siguiente.
  • Ante la perspectiva de un objetivo que nos marcamos, de tener que dar una charla ante una gran audiencia, preguntamos al sistema «¿cómo preparar una gran presentación?» y este nos responde con una serie de recursos que nos podrían ser útiles, así como una lista de personas que podrían ayudarnos.
  • Además, podemos seguir hablando con el sistema, para encontrar colegas que están haciendo algo parecido y añadir un objetivo nuevo a nuestro plan, con la ayuda del asistente; que también nos ayuda reservando un vuelo para el siguiente evento que se va a celebrar.
  • Una estudiante se apunta a una oferta de empleo directamente desde su móvil, donde puede acceder a toda la información relevante (tareas, remuneración, plan de carrera…) de una forma simple. Llegando incluso a poder ver las distintas opciones de transporte para ir desde su casa al trabajo.
  • Ante la necesidad de abrir una nueva tienda, el sistema nos ayuda a publicar una oferta de empleo, sugiriéndonos el número de puestos que necesitamos, en función de la población y el tipo de negocio, el salario que debemos ofrecer, dónde debemos publicar el anuncio, etc… y no sólo eso, sino que antes de que esté aprobada la solicitud, nos propone algún candidato que puede valer para el puesto. Y todo desde el móvil.

Si queréis ver sólo esa parte del vídeo, son sólo 16 minutos (del 9:50 al 25:50).

Realmente, todo lo que se muestra es algo totalmente factible (no estoy diciendo que fácil) con las tecnologías que tenemos actualmente aunque para ello requiere que le demos una vuelta a nuestros procesos (poniendo a las personas en el centro) y que adoptemos el uso de dichas tecnologías.

Querer hacer algo así con los procesos y sistemas actuales, eso sí que es ciencia ficción… 😉

SAP HCM: próximos pasos

Tras el furor desatado por las últimas entradas, volvemos a hablar de SAP HCM y SuccessFactors.

Esta vez para comentar la estrategia que presentó SAP el pasado 9 de julio, en el SAP Localization Day organizado por AUSAPE.

Aunque no pude asistir, AUSAPE ha colgado toda la documentación de las ponencias en el siguiente enlace: Presentaciones Localization Day – Madrid

Como podéis ver, en el enlace tenéis las presentaciones de todas las ponencias y los vídeos de casi todas. Precisamente, uno de los vídeos que falta es el de la de «Next steps HCM«, que es de lo que voy a hablar en este artículo.

Se supone que subirán el vídeo en los próximos días y probablemente algo de lo que comente en este artículo no sea exactamente lo que dijo Héctor Puyol. Hacedle caso a él, que es el que sabe 😉

Para empezar, nos presentan unos datos que reflejan la realidad del mercado y de los clientes:

  • El mundo cloud, en general, sigue creciendo, mientras el mundo on-premise decrece.
  • SAP, dentro de HCM, centra su inversión en SuccessFactors/Cloud; en la parte on-premise hay mejoras legales y algo de experiencia de usuario.
  • Hay clientes que están pasando a SuccessFactors.
  • Hay clientes que pasan a S/4HANA y quieren seguir teniendo una solución SAP HCM on-premise.

Todo lo anterior es discutible y opinable, pero la realidad es que ante la evidencia de que ciertos clientes no quieren ir a SuccessFactors, SAP anunció hace ya más de año y medio el Sidecar para HCM, o también denominado SAP HCM on-premise for S/4 HANA.

¿Esto qué es? Pues básicamente es una solución específica para S/4HANA on-premise con parte de la funcionalidad de SAP HCM, no toda, que debe instalarse en un sistema aparte, que estará disponible el 1 de enero de 2023 y será mantenida hasta 2030.

Aquí tenéis un extracto de la presentación sobre esto:

Ante este panorama, os puede surgir la duda de qué hacer si tengo SAP HCM y quiero pasar a S/4HANA antes de 2023, ¿podría seguir trabajando con SAP HCM?

Mi respuesta es sí, pero con la funcionalidad existente en el ERP.

De hecho, hace más de 2 años, hice una prueba y comprobé que en S/4HANA se ejecutaba la nómina con normalidad: S/4HANA: ¿qué va a pasar con SAP HCM?

Es decir, creo que lo que va a hacer SAP con el nuevo SAP HCM on-premise for S/4 HANA es reescribir todo el código de la parte de HCM (salvo lo que han dicho que esta excluido, que podéis ver en la última imagen) para aprovechar todas las bondades de HANA, pero mientras podréis tener vuestro «SAP HCM de toda la vida» en S/4HANA; que básicamente es lo que teníais pero sobre base de datos HANA, que ya sabemos que es la única base de datos soportada por S/4HANA.

Y ahora vamos con la nómina, ¿qué opciones tenemos? Básicamente, estas:

  • SAP HCM on HANA, on-premise: la que os comentaba antes, la de toda la vida, pero con HANA como base de datos. Disponible desde ya y con mantenimiento hasta 2025.
  • SAP HCM for S/4 HANA, on-premise: lo que van a sacar en 2023 y con mantenimiento asegurado hasta 2030.
  • Employee Central Payroll (ECP): solución de nómina en cloud privada, recomendada para clientes con más de 5.000 empleados y menos de 200.000. La infraestructura la gestiona SAP y no cubre toda la funcionalidad de la solución on-premise, en tiempos y beneficios, por ejemplo.
  • Partner Managed Cloud (PMC): solución parecida a la anterior, en la que el cliente delega en un partner toda la gestión de la nómina.

¿Y por qué elegir una y otra? SAP dice esto:

Yo digo…

  • Si tienes la nómina en SAP, vete pasando a HANA y espera a ver qué sacan en 2023.
  • Si no tienes la nómina en SAP, pero tienes distintos sistemas de nómina en varios países y muchos empleados, me plantearía lo de Employee Central Payroll, si la quieres tener controlada o Partner Managed Cloud si quieres que te lo gestione todo un partner.

Vamos, que la opción de ir al cloud en el tema concreto de nómina, yo sólo se la aconsejo a nuevos clientes o a aquellos que tengan un montón de sistemas diversos y quieran unificar.

Como regla general, aplicaría lo de «si funciona, no lo toques», hasta ver qué pasa en 2023 o ver si antes sale un nuevo sistema de nómina… La nómina en la nube: ¿por qué no?

Y, por último, lo que tenemos que tener en cuenta también es si nuestra instalación de S/4HANA va a ser cloud (multitenant o single) u on-premise (HEC o no HEC, esa es la cuestión), ya que no todas las combinaciones son válidas, como podéis ver a continuación.

Y ahora, ¿tienes más claro cuáles van a ser tus próximos pasos en SAP HCM?

People Analytics te ayuda a tomar mejores decisiones

Aunque tengo claro que las personas no pueden ser tratadas como números, también es cierto que puede haber números que me ayuden a tratar mejor a las personas o de una manera más eficiente.

Estos números nos pueden ayudar a responder a ciertas preguntas, unas ya conocidas y otras no tanto:

    • ¿Qué ha pasado?
    • ¿Por qué ha pasado?
    • ¿Qué va a pasar?
    • ¿Qué es lo mejor que podría pasar?

Para dar respuesta a la primera pregunta, seguro que tenemos muchos informes que nos permiten analizar lo que ha sucedido… bueno, o deberíamos/podríamos tenerlos… sí, ya sabéis, esos informes con 300 columnas, con más información de la que somos capaz de asimilar y en la que nuestra única preocupación es la de «¿pero me lo puedo bajar a Excel?»

La segunda pregunta es también relativamente sencilla de resolver, si soy capaz de responder a la primera, claro… porque no sería la primera vez que alguien me dice que un informe no funciona, sin haber mantenido la información con los datos en los que se basa el citado informe.

Para las dos últimas ya tengo que tener en cuenta «cosas modernas», como el análisis predictivo, que me van a permitir analizar la información desde otro punto de vista, estableciendo relaciones entre indicadores aparentemente no relacionados, ofreciéndome nuevos puntos de vista.

Por ejemplo,  podría llegar a determinar que el grado de absentismo es superior en aquellos departamentos en los que los responsables tienen un desarrollo más bajo y una remuneración superior a la media de la compañía. Aunque esto, me diréis que es evidente, si tengo un jefe que es un gañán que está forrado, no me apetece mucho verle la cara… pero era sólo un ejemplo (¿basado en la realidad?) 😉

La clave de todo esto es tener claro que este tipo de proyecto no va sólo de números, que también, sino de analizar comportamientos, los cuales son más cualitativos que cuantitativos, pero que es evidente que tienen su reflejo en los resultados de la compañía, según dicen en artículos como este: «A mayor felicidad de los trabajadores, mejor productividad»

¿Entonces pasamos de los números y todo está basado en comportamientos? Para nada, como siempre, lo mejor es buscar el equilibrio y tener en cuenta varios factores, en lo que se viene a denominar la gestión basada en la evidencia (Evidence-Based Management, EBM):

Como podéis ver en el gráfico anterior, se tienen en cuenta 3 factores:

  • La experiencia de los responsables.
  • Evidencias científicas, tanto externas como internas.
  • Las expectativas de los empleados y la cultura organizativa.

Y combinando bien esos 3 ingredientes, podemos llegar a obtener un resultado excelente, siempre que se nos dé bien «la cocina», porque ya sabéis que los datos después hay que «cocinarlos» un poco… 😉

Todo esto y mucho más os lo cuentan en este curso de openSAP: People Analytics and Evidence-Based Management

¿A qué esperáis para poneros a cocinar? 😉

El futuro de SAP HCM

La semana pasada se celebró en Las Vegas el HR Innovations 2019, al cual NO tuve el placer de asistir… 😉

En cualquier caso, eso no es problema para enterarse de algunas de las cosas que se hablaron, gracias a profesionales como Danielle Larocca que se preocupan en contarnos cómo fueron las cosas por allí.

En su artículo The Future of SAP HCM On-Premise hace un resumen de lo que contó Ralf Wagner sobre el futuro inmediato de SAP HCM, donde podemos ver cosas como éstas:

  • SAP sigue evolucionando tanto la opción on-premise (especialmente temas de Fiori y aprovechamiento de HANA como plataforma), como SuccessFactors (con sus actualizaciones trimestrales).

  • SAP garantiza hasta 2025 el mantenimiento de la solución actual de SAP HCM on-premise.
  • A partir de 2023 estará disponible el Sidecar para HCM, que tendrá que instalarse en un sistema aparte, sobre HANA también, pero independiente al S/4HANA que pudieras tener. Es decir: tu S/4HANA por un lado y tu SAP HCM por otro.
  • El mantenimiento de la nueva solución estaría asegurada hasta por lo menos 2030.

Como veis en el gráfico anterior, de 2023 a 2025 tocará migrar la solución SAP HCM tradicional al nuevo HCM for S/4, cuya vida será de 5 años (ya veremos), hasta que en 2030 todo acabe en SuccessFactors.

Mi opinión personal es que esta es una solución transitoria para aquellos clientes recelosos de irse a la nube, que da la opción a los clientes de no preocuparse por HCM hasta que no tengan migrado «lo importante» (finanzas, logísticas, etc…), aunque sigo pensando que puede que haya algún movimiento con respecto a la nómina en la nube en un futuro próximo.

Esa es mi apuesta… ¡hagan juego, señores! 😉

Upgrade2Success: ¿esto qué es?

Como comenté en el artículo de ayer, openSAP lanzó ayer mismo un curso sobre esta iniciativa que SAP anunció hace poco más de un añoUpgrade2Success – Making SAP ERP HCM Migration Easier

Así que, como prometí que escribiría una entrada sobre el mismo, aquí estoy. Ya sabéis que no siempre soy tan rápido, pero esta vez ha salido así.

Lo primero que quiero comentar es que es un curso meramente teórico, que nadie se espere un sistema para poder practicar, ni nada parecido.

En cualquier caso, me ha parecido muy útil, ya que he descubierto alguna cosa que no conocía, aunque también es cierto que hay temas que pueden sonar a repetitivos.

En términos generales, me ha gustado y creo que cualquiera que trabajéis en la parte de HCM deberíais echarle un vistazo. No os llevará mucho tiempo y seguro que os ayudará a aclarar algún concepto.

A continuación, voy a mostrar una diapositiva de cada uno de los 6 temas en los que se organiza el curso, para que os hagáis una idea. Podría haber elegido alguna más, pero es simplemente, para que os hagáis una idea.

  • Creo que hay poco que añadir: ¿de verdad crees que no tienes que revisar tus procesos?

  • La infraestructura «on-premise» parece un poco más compleja, ¿no?

  • La mayoría de los proyectos, en empresas de un tamaño mediano/grande con SAP HCM instalado, van a ser transformativos, y lo sabéis. Por mucho que nos quieran vender que «estos son proyectos súper rápidos, de 3-4 meses».

  • No entiendo el argumento del miedo a subir tus datos a la nube, mientras tus empleados comparte información vía Dropbox, por ejemplo. La seguridad 100% no existe pero, por lo general, creo que la información siempre estará más segura en un datacenter dedicado y especializado, que en el tuyo. No te lo tomes a mal.

  • ¿Os he dicho alguna vez que hay que conocer SAP Cloud Platform? Sí, para esto también, pero no os volváis locos a hacer extensiones y aplicaciones nueva, que os recuerdo que habéis decido iros a la nube porque ibais a adaptar vuestros procesos a la herramienta… 😉

Venga, ahora os toca a vosotros, darle un vistazo a todo el material y sacar vuestras propias conclusiones.

Y, lo dicho, no toméis como costumbre, esto de que sea tan rápido cumpliendo mis promesas… 😉

Upgrade2Success te ayuda a subirte a la nube

Aunque seguimos a la espera de que nos cuenten en qué va a consistir lo del sidecar HCM, para los que queráis iros a la nube, aquí tenéis una ayudita, que también fue anunciada en su momento: SAP anuncia Upgrade2Success para facilitar la transición de SAP HCM a la nube

Entonces, ¿qué hacemos? ¿Nos vamos o nos quedamos?

Personalmente, sigo pensando que hay que esperar a ver qué pasa con «la nueva nómina», que cada vez tengo más claro que no tardará en aparecer, y ver qué va a incluir el citado sidecar HCM.

En cualquier caso, si te decides a dar el paso, mejor hacerlo bien que mal, ¿no?

Y precisamente para eso te puede servir el curso de openSAP que empezará el próximo 12 de febrero de 2019: Upgrade2Success – Making SAP ERP HCM Migration Easier

Se tratarán estos temas:

  • Unidad 1: ¿Por qué cambiar? Creación de valor.
  • Unidad 2: ¿Cómo SAP soporta cada etapa de este viaje?
  • Unidad 3: ¿Qué considerar antes de comenzar la implementación?
  • Unidad 4: El enfoque de los servicios de migración de Upgrade2Success.
  • Unidad 5: Protección de datos en un entorno de nube.
  • Unidad 6: Uso de SAP Cloud Platform para mejorar la experiencia de Recursos Humanos.

Está dirigido a profesionales de Recursos Humanos, tiene una duración de 4 semanas y se estima una dedicación de 3-4 horas por semana.

Evidentemente, ya me he apuntado… incluso puede que lo haga, ¿y tú? 😉

HR Analytics con SAP

Allá por el año 1998, cuando empezaba con todo esto de SAP, me topé con una maravillosa herramienta que se llamaba SIP (Sistema de Información de Personal) y que te permitía lanzar informes, sin tener que rellenar la pantalla de selección, desde un interfaz gráfico. El interfaz era este:

Creo que no hace falta hacer ningún comentario al respecto, ¿no? Por sorprendente que parezca, eso sigue existiendo: podéis probar a lanzar la transacción PPIS.

También teníamos la posibilidad de hacer queries, vía SAP Query o Ad-hoc Query; con las diferencias, ventajas e inconvenientes de cada una, que imagino que conoceréis y si no, la verdad es que ya no perdería mucho tiempo con esto. Por cierto, ¿alguien conoce algún usuario que sea capaz de hacer una query de PD sin ayuda? ¿Y tú, eres capaz? 😉

Después fueron apareciendo herramientas como el Manager Desktop y el Manager Self Service, para facilitarles la vida a «los jefes»… no porque sean más torpes, sino porque tienen menos tiempo porque tienen que dedicarse a las cosas realmente importantes… jugar al golf, ir de comidas, etc… 😉

También apareció BW, como la solución a todos nuestros problemas, ya que podíamos tener un sistema analítico desde el que hacer consultas más o menos complejas, cruzando varias dimensiones y con un interfaz gráfico aceptable. Además, lo podíamos manejar desde un Excel, ¿qué más se puede pedir?

Hombre, pues por pedir, yo pediría una formación mínima a los usuarios, para saber cómo manejar la herramienta y las posibilidades, porque en el 90% de los clientes en los que he podido ver el BW para HR, nadie lo utilizaba… o a veces, me he encontrado cosas como: «Ah, no sé, esto es algo que me dicen que tengo que lanzar todos los meses, pero no sé de dónde sale la información».

Hace 4 años en un cliente, abordaron un proyecto de este tipo, para consolidar la información de diversas fuentes en un BW, para después explotarla de manera centralizada y, sin haber llegado a establecer esa estrategia de consolidación siquiera, planteaban ya la posibilidad de hacer algo de análisis predictivo… ver para creer.

No creo que haya que saber mucho de estadística ni de algoritmos, para entender que un sistema sólo puede predecir algo en base a una serie de datos y patrones anteriores. Y que si la información previa no existe o tiene una fiabilidad decente, pocas predicciones se van a poder hacer, ¿no?

Llegados a este punto, estamos en el siglo XXI, y las cosas han evolucionado «un poquito». Podemos seguir utilizando todas las herramientas que he mencionado anteriormente, por supuesto, pero quizás en los tiempos que corren, sea más conveniente sacar informes de este tipo:

Para ello, en SuccessFactors hay un módulo que se llama Workforce Planning and Analytics, que nos permite extraer información de cada uno de los componentes de la solución, desde distintas dimensiones.

Por supuesto, cada componente de SuccessFactors tiene sus propios informes, pero muchas veces no nos ofrecen toda la funcionalidad necesaria.

Aquí os dejo un artículo de Erik Ebert donde tenéis un vídeo podéis ver claramente la diferencia: SAP SuccessFactors Analytics vs. Transactional Reporting

Aparte de esto, tenemos también la posibilidad de utilizar la herramienta que está impulsando SAP como herramienta universal de reporting: SAP Analytics Cloud.

En SAP Analytics Cloud tenemos ya una serie de contenido predefinido que nos permite extraer información directamente desde SuccessFactors, por ejemplo, aparte de poder diseñar nuestros propios informes, cruzando información de otras aplicaciones SAP o no SAP.

Además tiene, entre otras cosas, la capacidad de hacer «predicciones inteligentes», en base a la información que vamos registrando.

Aquí podéis ver algunos ejemplos: Data Visualization is Now Essential for HR

También podemos utilizar el SAP Digital Boardroom, para que esos señores tan serios que salen en el vídeo entiendan toda la información, sin apenas esfuerzo:

En definitiva, valga este artículo como atenuante ante un posible delito de agresión que pudiera cometer en un futuro, si voy a un cliente y me encuentro aún con el «impactante» Sistema de Información de Personal del que os hablaba al principio… 😉

SAP SuccessFactors Digital Assistant

Ayer comentaba la posibilidad de «hablar» a la nómina y como podéis ver, no estamos muy lejos.

Con el Digital Assistant ya podemos interactuar con muchos de los componentes de SuccessFactors (compensación, onboarding, evaluación…) y comunicarnos con herramientas colaborativas como Slack o Teams. Todo esto, gracias a la integración de SAP CoPilot.

Aquí podéis ver un vídeo en el que Kelly Scales, habló de ello, en el SuccessConnect celebrado en Berlín en junio de este año:

También os recomiendo que estéis atentos a Pablo Stuardo, que seguro que en breve, nos cuenta sus experiencias con el SuccessFactors Digital Assistant.

Por mi parte, me comprometo a hacer alguna prueba con Alexa, pero cuando la tenga más controlada. De momento, me dice el tiempo, las noticias y poco más… 😉