Hacerse trampas al solitario

Relacionado con el tema del cartel de las consultoras y al hilo de la última entrada de la Bonilista…

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Una vez suscrito, te toca leer el artículo «Pactar con el Diablo» y después sigues con este.

Como has podido leer, en ese artículo el gran David Bonilla (estas son sus leyes) nos cuenta la historia de Beltrán Rodríguez, Jefe de Compras de Consultorasa y la verdad es que es algo que me ha sonado muy familiar, ¿y a ti?

Copio y pego literalmente alguna de la frases del artículo, para los que sois especialmente desobedientes y no os lo habéis leído:

Los problemas de confundir valor y precio:

En una industria donde la calidad de los servicios prestados varía de persona a persona, de equipo a equipo y de proyecto a proyecto, no tiene ningún sentido que el Departamento de Compras se centre únicamente en el precio.

Si pagas con cacahuetes, tendrás monos:

No tiene sentido establecer un precio máximo para un determinado producto o servicio, excepto que la compañía sólo esté dispuesta a acceder a un determinado nivel de calidad como máximo.

Si no sé lo que quiero comprar, ¿cómo puedo saber su precio?:

Tiene más sentido que Compras intervenga a la hora de definir el presupuesto de un proyecto o iniciativa -asignando un rango de precio más o menos alto dependiendo de la importancia del mismo- que a la hora de cerrar el acuerdo con un proveedor necesario para llevarlo a cabo.

Si estoy más de acuerdo con esto, y con lo que dice en general el artículo, exploto. Y mucho me temo que el bueno de Beltrán a estas horas debe estar buscando trabajo… 😉

El problema que plantea en el artículo es algo con lo que nos encontramos habitualmente: te piden oferta para un proyecto, la presentas, compites con otros proveedores, pasas una valoración técnica y… aparece «el Beltrán de turno».

El objetivo de Compras suele ser obtener el mayor descuento posible sobre la oferta inicial que ha presentado el proveedor, ya que sobre ese indicador es sobre el que suelen medir su eficiencia; o uno de los más importantes.

Si partimos de esa base, los proveedores se ven obligados a «inflar» sus ofertas para poder tener un margen de maniobra cuando llegue el momento de la negociación… eso o actuar con honestidad, con lo que sabes que tus opciones de llevarte el proyecto con prácticamente nulas.

Personalmente, ya he dicho alguna vez que lo de regatear no me va e intento aplicar siempre la metodología CQC, pero también es cierto que a veces no ha sido algo que dependiera de mí directamente y he vivido situaciones «curiosas»:

Por ejemplo, recuerdo un proyecto en el que pasamos la valoración técnica, ganamos la subasta y una vez adjudicada, recibimos la llamada del departamento de Compras correspondiente para ver «¿qué rebaja adicional podéis hacer sobre el precio adjudicado?».

No daba crédito a lo que estaba escuchando… y la respuesta fue que quería pensar que era una broma, ya que no creía que eso fuera acorde al procedimiento pactado.

Captaron la «indirecta».

Otro cliente, con el que trabajaba habitualmente para su departamento de IT, en proyectos de alcance limitado y con total transparencia por ambas partes, tenía por procedimiento que el departamento de Compras tenía que llamar al proveedor para solicitarle una rebaja.

Mi respuesta siempre era la misma («no hay rebaja alguna»), aún así, recibía la llamada cada vez.

Hicimos todos esos proyectos.

En otro caso, el responsable de IT de un cliente me llamó para solicitar los servicios de una persona en concreto, ya que necesitaban hacer algo y había sido esta persona la que lo desarrolló en su momento y quién mejor podría ayudarles, pero me dijo que tendría que ser a través de Compras y que nosotros no habíamos hablado.

La cosa empezaba mal.

Efectivamente, recibí la llamada de Compras, le pase la tarifa del consultor y… no volví a saber nada. Hasta que me volvió a llamar el de IT a «echarme la bronca» porque me había aprovechado de la situación y les había pasado una tarifa desorbitada.

Le dije cuál era la tarifa y… me pidió disculpas, ya que era una tarifa un 20% inferior a la que él le había indicado a Compras dentro de su intervalo (el cual yo no conocía).

Terminamos haciendo el proyecto y todo salió perfecto, pero si todo el mundo hubiera seguido el procedimiento, el proyecto no habría salido y no precisamente por mi avaricia sino por lo absurdo del procedimiento.

Nadie mira por el bien común de la compañía, cada uno mira por sus intereses.

Podría seguir, pero no quiero aburriros, seguro que todos tenéis ejemplos parecidos.

En definitiva, que si todos fuéramos más honestos sería todo mucho más sencillo pero no sé porque algunos se empeñan en hacerse trampas al solitario… 😉

Insisto: ¿y si fuéramos todos más honestos?

Ya lo me lo preguntaba hace 3 años y sé que esto es como predicar en el desierto, pero… quizás algo quede 😉

Precisamente, en dicho artículo hacía referencia a una noticia de la que ahora tenemos más información: «Competencia amplía a otras 11 empresas la investigación sobre el cartel de las consultoras»

Da un poco de miedito eso del «cartel de las consultoras», ¿no?

En cualquier caso, creo que todos tenemos más o menos claro cómo está montado este negocio y, en cierto modo, lo asumimos, lo que no quiere decir que lo compartamos.

Pero es que el tema de la honestidad (o la falta de ella) la podemos ver en nuestro día a día. Me explico con una experiencia personal.

En el último año hemos gestionado nuestro alojamiento de vacaciones a través de Internet, concretamente, a través de Rentalia y Booking.

En ambas plataformas, los particulares tienen la posibilidad de anunciar sus propiedades y alquilarlas a cambio de cierta comisión.

No voy a entrar si esas comisiones son más altas o más bajas, lo que tengo claro es que la llegada que tienen los propietarios a través de esas plataformas frente a publicar un anuncio por su cuenta es infinitamente superior y eso tiene un valor.

Pues bien, en las dos ocasiones, una vez iniciado el contacto, los propietarios se han puesto en contacto directamente con nosotros para que anuláramos la reserva y hacerla directamente con ellos a un precio inferior.

Nuestra respuesta, lógicamente (dentro de mi lógica, que puede que no sea la tuya), ha sido: no.

Hace poco más de un año, un amigo me hablaba de Airbnb como un gran descubrimiento (sí, ya sé que tiene más de 10 años) al que recurrió para buscar un alojamiento temporal mientras acometía una reforma en su casa.

Resulta que le pasó lo mismo, el propietario contactó directamente con él para que lo hicieran sin pasar por la plataforma. Si no recuerdo mal, como iba a ser un período largo la idea era que el primer mes lo hiciera a través suyo y después arreglarlo entre ellos. Y creo que así fue.

El argumento de mi amigo era: «es que los de Airbnb no hacen nada, simplemente te ponen en contacto». Lo mejor es que mi amigo trabaja en el sector informático, lo que me parece aún más grave a la hora de minusvalorar este tipo de servicios.

Hace unos años también, tuve que escuchar como alguien con el que me asocié en una corta etapa de mi vida profesional (errores cometemos todos) me dijera: «es que Facebook no es nada»… Todo esto mientras me tragaba una presentación con sus planes para conquistar el mundo, que sería diga de compartir.

Pero a lo que iba: 3 de 3. El 100% de los propietarios que comento en los párrafos anteriores intentaron saltarse el acuerdo que habían firmado con las distintas plataformas para evitar el pago de la comisión correspondiente.

Entiendo que no siempre es así, pero por pura estadística, entiendo que hay un porcentaje elevado de gente que hace estas triquiñuelas; por muchas trabas que le ponga la plataforma, al final encuentran la fórmula para establecer el contacto con el usuario final.

Y esto me lleva a pensar:

  • Si realmente no hacen nada, ¿por qué no montas tú una plataforma de intermediación?
  • Si no te aportan valor, ¿por qué lo haces a través suyo?
  • Si no valoras el trabajo de otros, ¿cómo vas a pretender que valoren el tuyo?

En definitiva, que pienso que antes de criticar ciertas prácticas empresariales, deberíamos revisar nuestros comportamientos, porque al final las empresas las dirigen personas.

Y con esto no quiero ponerme como ejemplo de nada, ya que para serlo debería pedirle factura al fontanero… 😉

SuccessFactors Q3 2019 Release Highlights

Un trimestre más volvemos a la carga con las novedades de la última entrega de SuccessFactors:

  • Gestión de tiempo y presencia: nueva monitorización de alertas y posibilidad de habilitar absentismos recurrentes para determinados empleados. Además Kronos proporciona una herramienta para el diseño de KPI’s, así como la posibilidad de aplicar analítica predictiva para una mejor gestión de los turnos.

  • Gestión de visas y permisos: los administradores ahora pueden iniciar un proceso en nombre de un empleado (o dependiente del mismo) o redirigirlo a otro para continuar el proceso.

  • Recruiting: nuevas automatizaciones en ciertas actividades para mejorar la eficiencia del proceso y rediseño del portal de agencias para que pueda gestionar con mayor facilidad a los candidatos presentados.

  • SAP Jam: mejoras en la búsqueda de caracteres no ingleses y en la integración con Microsoft SharePoint Online para poder ver el propietario de cualquier documento.

Como es habitual, aquí tenéis el vídeo de Amy Wilson:

Y aquí dejo en enlace al documento oficial de novedades de este trimestre:  SuccessFactors Q3 2019 Release Highlights

En menos de lo que esperáis, estaré de vuelta con la siguiente versión. Ya sabéis que el tiempo pasa muy deprisa… 😉

¿Qué es SAP Cloud Platform?

Tranquilos, no he sufrido una pérdida repentina de memoria, soy consciente de que he hablado muchas veces de esto, pero es que el otro día me encontré un vídeo en el que pienso que explican muy bien qué es esto y he pensado que quizás le podría venir bien a alguien, para aclarar/fijar conceptos.

  • SAP Cloud Platform es una plataforma de desarrollo e integración, que puede correr sobre cualquiera de los principales proveedores de infraestructura (Amazon Web Service, Microsoft Azure, Google Platform, Alibaba Cloud… y SAP) y nos proporciona una serie de Business Services que simplemente tenemos que activar y comenzar a utilizarlos.

  • SAP Cloud Platform nos permite integrar y extender nuestras aplicaciones y procesos, así como innovar creando nuevos modelos de negocio y/o experiencias de usuario.

  • SAP Cloud Platform es una pieza clave en la adopción de la empresa inteligente y cuenta con un ecosistema de más de 13.000 clientes y más de 1.300 partners.

Aquí os dejo el vídeo completo:

¿Quieres saber más de SAP Cloud Platform? Apúntate a esta lista de correo y en breve recibirás noticias.

De momento, toca pensar qué podemos hacer con SAP Cloud Platform en nuestra empresa… 😉

openSAP te prepara para lo que está por venir

Realmente, openSAP lleva más de 5 años con nosotros aunque, soprendentemente para algunos sigue siendo desconocido. Así que más que decir «para lo que está por venir», quizás debería decir «para lo que ha venido y no te has dado cuenta»… 😉

Durante este tiempo la calidad y variedad de los cursos ha ido mejorando, llegando a un punto en el que a veces es imposible seguir el ritmo de publicación de cursos.

Como ya he comentado en alguna ocasión, hay que tener claro que es imposible saberlo todo y que no es necesario hacer (más bien apuntarte) cada curso que salga; algo que realmente no aplico conmigo mismo porque probablemente en estos 5 años me he debido apuntar al 90% de los cursos que han ido saliendo.

Pero eso de apuntarse no te sirve de nada si luego no eres capaz de asimilar lo que te cuentan. De hecho, de todos esos cursos, puedo considerar que he hecho realmente cerca de 20, no más.

Lo que también es cierto es que el hecho de apuntarme a tantos y obligarme a revisar el material e ir haciendo los exámenes semanales me ha permitido tener una visión global de ciertas áreas o productos que no habría podido obtener de otra forma.

Llegados a este punto me voy a permitir aconsejaros algunos de los cursos realizados durante este año que me han parecido más interesantes:

Aparte de esos, hay más, pero no era cuestión de ponerlos todos. Además creo que en estos se tocan 4 temas imprescindibles: SAP Cloud Platform, UI5/Fiori, integración y analíticas.

Aprovecho esta semana para escribir este artículo ya que no tengo ningún curso activo, aunque esto me va a durar 4 días, hasta que empiece con el de Build Mobile Applications with SAP Cloud Platform Mobile Services.

Y en septiembre vuelve la locura con más de 10 cursos ya programados (alguno en francés y alemán). De esos, yo les tengo echado el ojo a estos:

¿Por qué estos?

SAP Enable Now es una herramienta de generación de contenidos de la que os he hablado alguna vez y aunque la conozco, estoy seguro de que descubriré cosas nuevas, aparte de ver las últimas funcionalidades.

En el 2º me interesa ver cómo podemos utilizar el Focused Build en los proyectos de implementación.

Y en el último se verá una visión general de cómo está enfocando SAP todo el tema del RPA, algo que pienso que tiene múltiples aplicaciones.

Así que ya sabéis, después del verano, todo el mundo a apuntarse al gimnasio, a inglés y a los cursos de openSAP 😉

Sanitas y la experiencia de usuario

Soy cliente de la compañía Sanitas desde hace años y suelo utilizar sus canales digitales (web, app…) para realizar todo tipo de gestiones: gestión de citas, visualización de informes, búsqueda de información, etc…

Desde hace unos meses, han incorporado un servicio que te permite hacer check-in desde tu dispositivo móvil para indicar que ya has llegado al centro correspondiente.

Hasta ayer no lo había utilizado y solía ir a los kioscos que tienen en los centros o bien al mostrador de recepción, pero ayer lo probé y la experiencia fue inmejorable.

15 minutos antes de tu cita recibes un SMS y/o un mail con un enlace para confirmar tu llegada al centro y esto lo que hace es lanzar SanIA:

Una vez confirmada tu llegada, se genera tu identificador digital con el que vas a ser llamado a consulta:

Además, si necesitas un justificante para el trabajo, lo puedes generar directamente desde la aplicación:

Después pensé pedirle que me preparara la comida o me llevase un par de cosas al tinte, pero no tenía claro que eso colara… 😉

En definitiva, un ejemplo práctico de cómo utilizar los bots y la Inteligencia Artificial, para mejorar la eficiencia y la experiencia de usuario.

El tiempo que pasó desde que entré por la puerta del centro hasta que estaba sentado con el médico fue de 3 minutos. Una experiencia de cliente/usuario inmejorable.

Y, por supuesto, para el que no se sienta cómodo hablando con «maquinitas» sigue teniendo la opción de hablar con el personal de recepción, que si no algunos no sabrán cómo pasar la mañana… 😉

SAP Concur te lleva de viaje

Otra de las cosas que se comentaron en el SAP Localization Day al que hacía mención en el artículo de ayer fue el tema de SAP Concur

Concur era una empresa americana que llevaba desde 1993 especializada en gastos de viaje y fue comprada por SAP en 2014, como ya he contado alguna vez, por ejemplo en el artículo: SAP Concur: viaje con nosotros

Aquí tenéis el vídeo de la ponencia y debajo algún comentario al respecto de lo que cuentan.

 SAP Concur cubre todo el ciclo del viaje, desde la planificación a la reserva y la liquidación y pago del mismo, con las consiguientes aprobaciones, de una manera automatizada y eficiente. Aquí podéis ver grandes números de la aplicación:

Como sabréis, recientemente SAP Concur ha obtenido la homologación oficial de la Agencia Tributaria, lo que nos permitiría olvidarnos de todos los tickets en papel y la obligación de almacenarlos durante 5 años.

Por cierto, algún día alguien debería explicarme qué se puede ver en un ticket de papel térmico pasados 5 años…

Si bien es cierto, que a día de hoy la solución no está completamente liberada y se llevará inicialmente un programa piloto con una serie de clientes, antes de ponerla en producción para todos los clientes.

El documento deberá ser capturado por la aplicación móvil, se convertirá a PDF, se fijarán una serie de metadatos y se añadirá la firma electrónica. Todo de forma transparente para el usuario, quien una vez digitalizado el mismo, podrá utilizar el comprobante en su informe de gastos.

Aparte de la digitalización de documentos, SAP Concur está trabajando el temas de factura digital y gestión de impuestos, en distintos territorios. Por ejemplo, en España tiene integración con el SII (Suministro Inmediato de Información).

SAP Concur se integra con el propio SAP y con productos de terceros, tanto en la parte específica del viaje como en la de gastos.

A muy alto nivel, lo que hace SAP S/4HANA es enviar los datos maestros a SAP Concur, desde ahí se gestiona todo el ciclo de vida del viaje y una vez que este va a ser liquidado, vuelve a haber integración entre los sistemas, para el pago y la contabilización del mismo.

En SAP España hay un equipo de 10 personas dedicadas a SAP Concur y, a día de hoy, tienen partners tanto para la parte de Travel como para la parte de Expenses, aunque sobre todos son proyectos de implantación globales.

Además, se están cerrando acuerdos locales con empresas de servicios turísticos y financieros, para integrar SAP Concur directamente con su plataforma (Iberia, Renfe…) o sus sistemas de pago (tarjetas, bancos…).

Y por último, a nivel de localización se habló de los Self Updating Country Packs (SUCP), que no dejan de ser paquetes de configuración específicos de país que serán facilitados por SAP, recogiendo las especificaciones de cada uno de los territorios.

Esto de los SUCP se presenta como algo novedoso, pero es algo muy muy muy similar a lo que ya existía en el módulo tradicional de Viajes del ERP (FI-TV-xx), serían las denominadas reglamentaciones de viaje.

Al igual que al hablar del tema de las dietas y su flexibilidad. Me cuesta creer que el sistema sea mucho más completo que lo que ya existía en dicho componente. Esto suponiendo que haya alguien en el mundo que entienda realmente cómo funciona la tabla T706H… 😉

Lo que es cierto es que la apuesta de SAP es clara: para viajes hay que utilizar SAP Concur, ya que es algo que queda explícitamente excluido del nuevo SAP HCM on-premise for S/4 HANA

Podemos hablar si la funcionalidad es mejor o peor pero la realidad es la que es y no creo que merezca la pena discutir sobre ello.

Aparte, ¿realmente pensáis que por muy bueno que sea SAP su proceso de gestión de viajes puede ser mejor que el de una compañía que sólo hace eso desde hace más 25 años? Cuesta creerlo, ¿no?

Otra cosa es el tema de la integración con «nuestro ERP» o que tengamos implantado gastos de viaje en SAP y queramos «migrar» a SAP Concur… eso me da que va a ser un poco imposible «complicado», creo que va a tocar hacer las maletas de nuevo… 😉

SAP HCM: próximos pasos

Tras el furor desatado por las últimas entradas, volvemos a hablar de SAP HCM y SuccessFactors.

Esta vez para comentar la estrategia que presentó SAP el pasado 9 de julio, en el SAP Localization Day organizado por AUSAPE.

Aunque no pude asistir, AUSAPE ha colgado toda la documentación de las ponencias en el siguiente enlace: Presentaciones Localization Day – Madrid

Como podéis ver, en el enlace tenéis las presentaciones de todas las ponencias y los vídeos de casi todas. Precisamente, uno de los vídeos que falta es el de la de «Next steps HCM«, que es de lo que voy a hablar en este artículo.

Se supone que subirán el vídeo en los próximos días y probablemente algo de lo que comente en este artículo no sea exactamente lo que dijo Héctor Puyol. Hacedle caso a él, que es el que sabe 😉

Para empezar, nos presentan unos datos que reflejan la realidad del mercado y de los clientes:

  • El mundo cloud, en general, sigue creciendo, mientras el mundo on-premise decrece.
  • SAP, dentro de HCM, centra su inversión en SuccessFactors/Cloud; en la parte on-premise hay mejoras legales y algo de experiencia de usuario.
  • Hay clientes que están pasando a SuccessFactors.
  • Hay clientes que pasan a S/4HANA y quieren seguir teniendo una solución SAP HCM on-premise.

Todo lo anterior es discutible y opinable, pero la realidad es que ante la evidencia de que ciertos clientes no quieren ir a SuccessFactors, SAP anunció hace ya más de año y medio el Sidecar para HCM, o también denominado SAP HCM on-premise for S/4 HANA.

¿Esto qué es? Pues básicamente es una solución específica para S/4HANA on-premise con parte de la funcionalidad de SAP HCM, no toda, que debe instalarse en un sistema aparte, que estará disponible el 1 de enero de 2023 y será mantenida hasta 2030.

Aquí tenéis un extracto de la presentación sobre esto:

Ante este panorama, os puede surgir la duda de qué hacer si tengo SAP HCM y quiero pasar a S/4HANA antes de 2023, ¿podría seguir trabajando con SAP HCM?

Mi respuesta es sí, pero con la funcionalidad existente en el ERP.

De hecho, hace más de 2 años, hice una prueba y comprobé que en S/4HANA se ejecutaba la nómina con normalidad: S/4HANA: ¿qué va a pasar con SAP HCM?

Es decir, creo que lo que va a hacer SAP con el nuevo SAP HCM on-premise for S/4 HANA es reescribir todo el código de la parte de HCM (salvo lo que han dicho que esta excluido, que podéis ver en la última imagen) para aprovechar todas las bondades de HANA, pero mientras podréis tener vuestro «SAP HCM de toda la vida» en S/4HANA; que básicamente es lo que teníais pero sobre base de datos HANA, que ya sabemos que es la única base de datos soportada por S/4HANA.

Y ahora vamos con la nómina, ¿qué opciones tenemos? Básicamente, estas:

  • SAP HCM on HANA, on-premise: la que os comentaba antes, la de toda la vida, pero con HANA como base de datos. Disponible desde ya y con mantenimiento hasta 2025.
  • SAP HCM for S/4 HANA, on-premise: lo que van a sacar en 2023 y con mantenimiento asegurado hasta 2030.
  • Employee Central Payroll (ECP): solución de nómina en cloud privada, recomendada para clientes con más de 5.000 empleados y menos de 200.000. La infraestructura la gestiona SAP y no cubre toda la funcionalidad de la solución on-premise, en tiempos y beneficios, por ejemplo.
  • Partner Managed Cloud (PMC): solución parecida a la anterior, en la que el cliente delega en un partner toda la gestión de la nómina.

¿Y por qué elegir una y otra? SAP dice esto:

Yo digo…

  • Si tienes la nómina en SAP, vete pasando a HANA y espera a ver qué sacan en 2023.
  • Si no tienes la nómina en SAP, pero tienes distintos sistemas de nómina en varios países y muchos empleados, me plantearía lo de Employee Central Payroll, si la quieres tener controlada o Partner Managed Cloud si quieres que te lo gestione todo un partner.

Vamos, que la opción de ir al cloud en el tema concreto de nómina, yo sólo se la aconsejo a nuevos clientes o a aquellos que tengan un montón de sistemas diversos y quieran unificar.

Como regla general, aplicaría lo de «si funciona, no lo toques», hasta ver qué pasa en 2023 o ver si antes sale un nuevo sistema de nómina… La nómina en la nube: ¿por qué no?

Y, por último, lo que tenemos que tener en cuenta también es si nuestra instalación de S/4HANA va a ser cloud (multitenant o single) u on-premise (HEC o no HEC, esa es la cuestión), ya que no todas las combinaciones son válidas, como podéis ver a continuación.

Y ahora, ¿tienes más claro cuáles van a ser tus próximos pasos en SAP HCM?

SAP SuccessFactors vs SAP HCM (y II)

Sigamos con el concurso…

7. Aprobaciones/Workflows

Sobre el workflow de SAP, en general, no sólo en SAP HCM podemos decir muchas cosas pero que es intuitivo desde luego no.

Tiene mucha potencia, eso es cierto, pero son tantas las posibilidades y opciones que podemos manejar que es complicado ser capaz de controlarlo todo.

Bueno, y del interfaz gráfico mejor no hablamos, ¿no?

En SAP SuccessFactors no digo que sea sencillo, pero este tema sí me parece más intuitivo, aunque también es cierto que se requiere de un perfil técnico que conozca bien las estructuras de negocio y sea capaz de establecer las reglas de negocio (business rules)

Minipunto para SAP SuccessFactors.

8. Valores por defecto

En SAP HCM tenemos posibilidad de proponer valores a nivel de parametrización con el uso de características y medidas dinámicas; si nos metemos a programar podemos hablar también de user-exits y BAdIs.

En SAP SuccessFactors, con las Business Rules y mediante bloques de tipo IF-THEN podemos también proponer valores, de una manera más intuitiva.

También es cierto que en SAP HCM podríamos utilizar las BRFs, pero eso es para nota, ¿no?

SAP SuccessFactors es más visual, aunque SAP HCM me da más opciones, así que…

Medio minipunto para cada uno.

9. Configurar la estructura de la empresa y visualizar el organigrama

Aquí, asumiendo la incapacidad de tener una visualización decente del organigrama sin una herramienta de terceros (tipo Nakisa), creo que SAP HCM no tiene rival.

Todo lo que se puede configurar y personalizar en la PPOME no tiene color sobre lo que se puede hacer en SAP SuccessFactors.

Partiendo de la premisa de que el concepto «posición» es clave en SAP HCM y que en SAP SuccessFactors se tuvo que desarrollar, es complicado que el sistema sea tan versátil.

Pierdo cosas, como el tema de la visualización pero gano toda la potencia y flexibilidad del modelado de datos de objetos y vinculaciones de PD.

Minipunto para SAP HCM.

10. Proxy y delegaciones

En este caso, me pasa justo lo contrario: gana SAP SuccessFactors directamente.

El tema de poder entrar como si fueras otro usuario (siempre que tengas permisos) directamente, sin tener que hacer la chapuza de cambiar el nombre del usuario en el infotipo 105, no admite discusión alguna.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

11. Integración de datos

En este punto, creo que el artículo no profundiza lo suficiente, dejando ver que siempre que queramos integrar datos de HR con otros módulos tenemos que tirar de desarrollo ABAP.

Esto no es del todo cierto, ya que, por ejemplo, tenemos escenarios ALE para integraciones con FI y CRM, por ejemplo.

También hay alguna transacción para generar datos en un formato interpretable por un tercero. En el caso, por ejemplo, de outsourcing de nómina.

En SAP SuccessFactor tenemos el Integration Center, que no deja de ser un interfaz visual para hacer todas esas integraciones, pero que requiere también de cierto conocimiento técnico, no se trata de pinchar y arrastrar.

Vamos a dejarlo en empate…

Medio minipunto para cada uno.

12. Integración entre módulos

Aquí tampoco estoy muy de acuerdo con lo que cuenta el artículo. He trabajado con todos los módulos de SAP HCM y todos estaban perfectamente integrados. Incluidos los que menciona de e-recruiting, LSO y compensación.

Sin embargo, en SAP SuccessFactors creo que es uno de los puntos a mejorar (aún más), creo que la integración del mismo Employee Central con el resto de módulos y varios de ellos entre sí (Learning, por ejemplo) necesita avanzar más. Y, por supuesto, la integración con los distintos backends, especialmente con SAP HCM.

Minipunto para SAP HCM.

Si hacemos el recuento final, la cosa ha quedado así:

  • SAP SuccessFactors: 7 minipuntos.
  • SAP HCM: 5 minipuntos.

A modo de resumen, mi idea sería: si eres un cliente nuevo, ve directamente a SuccessFactors; si eres un cliente que tiene ya SAP HCM, no te precipites y ve pasando a SuccessFactors alguno de tus procesos de talento (recruiting, learning…), a la espera de ver qué pasa con el famoso sidecar de HCM.

Sí, ya sé que vas a estar unos años con cosas en un lado y en otro, pero si tienes bien controlado este popurri, al final ganarás la partida… 😉

SAP SuccessFactors vs SAP HCM (I)

Antes de empezar, os voy a mandar deberes. Tenéis que ir a leer este artículo: A Dozen Improvements in SAP SuccessFactors from SAP HCM

¿Ya? Como habéis podido ver en dicho artículo nos hablan de una docena de mejoras que nos aporta SAP SuccessFactors frente a SAP HCM y yo ahora voy a dar mi opinión particular al respecto, sobre cada una de ellas.

1. Experiencia de usuario, navegación y facilidad de uso

Creo que es obvio que en todo esto, SAP SuccessFactors nos ofrece una solución actual y más intuitiva que nuestras queridas transacciones.

También es cierto que mediante HR Renewal y/o alguna aplicación Fiori podría modernizar mi solución de Recursos Humanos sin tener que ir a SuccessFactors.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

 2. Implementación de nueva funcionalidad

Como en la mayoría de las soluciones SaaS, el ciclo de actualizaciones de SAP SuccessFactors es mayor que en las soluciones on-premise.

Además, el mecanismo de implementación es más sencillo. Muchas veces se trata simplemente de activar/desactivar algo directamente desde el Admin Center o bien lo tiene que hacer el proveedor desde el Provisioning.

En SAP HCM, estas nuevas funcionalidades, suelen acarrear subidas de EhPs, activación de Business Functions y el proceso es algo más engorroso.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

3. Self-Service

SAP SuccessFactors ya es en sí una aplicación self-service, no hay que instalar nada adicional.

En SAP HCM, deberemos optar por instalar el Portal (¿a estas alturas?) o trabajar desde el NWBC (lo más lógico) o bien trabajar con HR Renewal.

Aparte, habrá que activar y configurar cada uno de los servicios y pagar las licencias correspondientes.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

4. Almacenar datos de empleados de cliente

En SAP SuccessFactors podemos añadir campos a un objeto existente, así como crear objetos nuevos, con el MDF (MetaData Framework). También podemos cambiar el comportamiento de los campos (hacerlo obligatorio/opcional), cambiar las etiquetas, controlar el acceso por permisos…

En SAP HCM podemos hacer esto mismo, como ya sabéis, creando infotipos de cliente, utilizando estructuras CI_Pnnnn, con la T588M, etc… tanto en PA, como en PD, teniendo claro que el modelo de cada parte.

En este caso, aunque SAP SuccessFactors, a pesar de ser un producto cloud, con todo lo que conlleva de estandarización y demás, vemos que también es personalizable a las necesidades del cliente, pero… en este caso, me parece mejor la solución tradicional, sobre todo por el tema de la integridad de la información.

El MDF no deja de ser un modelador de objetos (entre otras cosas) y si no tengo muy claro lo que estoy haciendo, tiene su peligro.

Minipunto para SAP HCM.

5. Carga de datos de empleados

Las cargas en SAP HCM las solemos hacer vía batch-input o utilizando el LSMW, para lo que hay que tener cierto conocimiento técnico.

En el caso de SAP SuccessFactors podemos hacerlo a base de ficheros CSV.

En el artículo comentan que esto es más simple y que no requiere de ningún conocimiento técnico y no estoy del todo de acuerdo, ya que es importante conocer el contenido que debe ir en cada uno de los campos del fichero (alguno no es tan evidente) y además es importante saber en qué orden tienes que ir subiendo los ficheros, en el caso de Employee Central, por ejemplo.

En cualquier caso, tanto en un caso como en el otro, dependemos de que la información nos la faciliten en un formato determinado, que es lo que más nos suele costar.

Así que en este caso…

Medio minipunto para cada uno.

6. Autorizaciones/Seguridad

En SAP HCM ya sabemos que todo esto se maneja con objetos de autorizaciones, perfiles y roles. Es importante conocer los objetos de autorización de cada módulo y además en el caso de HR entran en juego los perfiles estructurales y/o las autorizaciones de contexto.

En SAP SuccessFactors se trabaja con el concepto RBP (Role Based Permissions), que por el nombre puede parecer lo mismo, pero no lo es. La base está en que por un lado se construyen grupos de permisos (qué puedo hacer) y después estos se asignan a grupos de empleados (quién puede hacerlo) que a su vez podrán trabajar con ciertos colectivos (sobre quién tengo permisos).

En el artículo señala como ventaja el tema de la asignación a grupos dinámicos (los managers, los responsables de HR…), aunque en mi opinión, si en SAP HCM se jugara con la asignación organizativa de los perfiles la potencia sería similar.

Lo que pasa que en el 90% de las instalaciones que me encuentro las autorizaciones están asignadas al usuario, no a la estructura organizativa (unidades, posiciones, funciones…); así que cuando se va Juan (Director de RRHH) y entra Ana en su puesto (posición), el departamento de IT correspondiente recibirá una petición del tipo: «crea el usuario de Ana y ponle los mismos permisos que tenía Juan»… 😉

En lo que sí gana SAP SuccessFactors es en la posibilidad de establecer permisos a nivel de campos individuales sin tener que hacer ningún desarrollo.

En cualquier caso, el sistema de autorizaciones de SAP HCM (bien utilizado) me parece también muy potente.

Por lo tanto, tenemos otro empate.

Medio minipunto para cada uno.

Antes de continuar, vamos a hacer un repaso de los marcadores:

  • SAP SuccessFactors: 4 minipuntos
  • SAP HCM: 2 minipuntos

Ahora vamos a hacer una pausa para publicidad y volvemos mañana con el desenlace… 😉