¿Por qué esperar hasta final de mes para cobrar tu nómina?

En España, muchos de los trabajadores por cuenta ajena que tienen un trabajo fijo suelen cobrar la nómina a mes vencido. Es decir, una vez trabajado el mes, recibes el salario de dicho período (a finales del mismo o principios del siguiente).

En otros países, es también habitual el pago de nóminas semanales o quincenales, pero en España, lo más habitual suele ser el pago mensual de las mismas, con independencia de que las cotizaciones sean diarias o mensuales, que ese es otro tema.

En cualquier caso, si en un momento necesitas disponer de tu dinero antes, es un derecho que tienes, recogido en el Estatuto de los Trabajadores; puedes solicitar en cualquier momento la parte devengada del trabajo realizado, sin perjuicio alguno.

Y con esto no me estoy refiriendo a la posibilidad de solicitar un anticipo a cuenta de los meses posteriores, me refiero a que si estoy a mitad de mes, tengo la opción de pedir que me abonen la mitad de mi salario.

El dar a conocer esto seguro que es algo que alegra sobremanera a toda la gente que se encarga de elaborar y configurar las nóminas, que estoy seguro de que estarían «encantados» de que en su empresa todo el mundo se acogiera a este derecho… 😉

Pero que no cunda el pánico, que para no tener que complicarnos la vida, hay empresas que nos facilitan esa gestión, para que nosotros no tengamos que hacer nada. Aquí os dejo 4 de ellas:

Todas tienen un funcionamiento similar: abonan el importe al empleado y cobran una comisión, bien a la empresa, bien al empleado por cada transacción.

Ya os estoy oyendo/leyendo… «ya, pero esto luego hay que integrarlo»«muy bien, pero con SAP esto no funciona»«¿y qué pasa con las pagas extras?»«¿y el IRPF»«¿y la Seguridad Social?»

Vamos a ver, que esto es darle un dinero al empleado que es suyo, no es darle un anticipo, es hacerle llegar antes el dinero que ha generado.

¿Que esto puede complicar la gestión? No digo que no, pero… ¡bienvenidos a los locos años 20!

Y si tenéis alguna duda sobre si SAP soporta esto o no, os dejo otro producto: FlexPay.

FlexPay es una iniciativa nacida de SAP.iO, algo de lo que os hablaba hace casi 3 años en este artículo: SAP quiere ayudarte a crear nuevos modelos de negocio con SAP.iO

De momento, podéis apuntaros para probar el producto aquí: Join beta FlexPay

Y si queréis ver más productos surgidos de esta iniciativa, podéis daros una vuelta por aquí: SAP.iO Venture Studio

Tu decides: adaptarte a los nuevos tiempos o seguir anclado en los años 20… del siglo pasado 😉

PD.- Las aplicaciones que he enumerado antes, las podéis encontrar en este artículo: Apps para tener un adelanto de la nómina a golpe de clic

Microsoft se apunta a los Recursos Humanos

Ante la crisis de talento cualificado que hay y como no tenemos suficiente soluciones de software de Recursos Humanos, aparece en el juego un nuevo participante para sacar rtajada de todo esto: Dynamics 365 Human Resources

No olvidemos que hace 3 años Microsoft compró LinkedIn y me da que ahí un poco de información sobre el entorno laboral actual hay… si a toda esa información sabemos darle la inteligencia adecuada, es una opción a tener en cuenta.

Y no lo digo yo, lo dice un tal Josh Bersin, que de esto de Recursos Humanos, algo sabe: Microsoft Formally Enters the HR Tech Space: And The Strategy Is Compelling

¿Pero qué ofrece esta solución? Lo podéis ver en la siguiente imagen:

Todo muy similar a lo que ofrecen otras soluciones, salvo lo último, muy Microsoft y es ahí donde está el verdadero potencial de la solución, debido al amplio grado de penetración de sus soluciones en el mundo empresarial y a su capacidad de hacer muchas veces fácil lo difícil.

Fijaos si no en el ejemplo que da Josh en el artículo sobre Sybase (por cierto, de SAP desde hace años) y MS SQL… muchas veces no se trata de hacer algo mejor, si no de hacer algo más fácil de usar.

Habrá que estar atentos a los próximos movimientos de los chicos de Redmon… 😉

¿Nómina y/o Recursos Humanos?

Partiendo de la base de que el término «recursos humanos» nunca ha terminado de convencerme, por lo de «recursos», ya que hay gente que se lo toma al pie de la letra e intenta gestionar a las PERSONAS como un recurso más, me gustaría reflexionar sobre lo que engloba realmente esto de los Recursos Humanos.

Hay gente que piensa que Recursos Humanos se dedica únicamente a pagarle la nómina todos los meses y poco más. Otros que defienden justo lo contrario, que la nómina es un mero proceso administrativo, en el que «sólo hay que darle a un botón», y que lo importante es todo lo que hay alrededor de eso: gestión de carreras, planes de remuneración, desarrollo de personal, etc…

Antes de seguir, os invito a que veáis el vídeo que sale en este artículo: Cuando la nómina consume al departamento de Recursos Humanos

En el mismo se presenta el proceso de nómina como un proceso puramente administrativo, que debería/podría ser realizado por el área financiera, mientras que Recursos Humanos debería poner todo su empeño en desarrollar y potencial el talento de las personas.

Amedirh es una asociación mexicana de profesionales de Recursos Humanos, pero creo que la idea que se plantea en el vídeo es aplicable a muchos países.

Partiendo de la base de que tengo claro que elaborar una nómina consiste en algo más que «darle al botón», también es cierto que muchos de los procesos que conlleva son puramente administrativos y que podrían automatizarse de manera relativamente sencilla.

Esto conllevaría un ahorro importante de tiempo, que podríamos dedicar a otras tareas que le aportaran más a nuestros empleados que el simple pago de su merecida remuneración.

También es cierto que para que esto sea posible, deberíamos «dejar atrás el pasado» y «poner todos de nuestra parte».

De nada sirve que nos hagamos con la última tecnología, si no somos capaces de adaptar nuestros procesos a los tiempos que corren… y cuando digo «todos», digo: empresa, empleados, sindicatos, administraciones públicas…

Si nos empeñamos en mantener condiciones de convenios colectivos firmados hace 30 años y vivir de espaldas a la realidad, mal vamos. Y con eso no digo que haya que eliminar dichas condiciones, digo que hay que analizarlas y adaptarlas a los tiempos que corren.

Después, ya veremos si lo hacemos con un software o con otro, pero si no nos planteamos primero esa adaptación, me temo que seguiremos matando moscas a cañonazos… 😉

HR Analytics: qué es y qué potencial tiene para las empresas

En el área de Recursos Humanos, el análisis de todos los números que se recogen a lo largo del tiempo puede ser muy valioso para el funcionamiento de las empresas. Comprobamos el potencial del HR Analytics con aplicaciones y ejemplos prácticos.

“Nos tratan como números”. Seguramente alguna vez habrás escuchado esa frase de alguien refiriéndose a un trato impersonal dentro de su entorno de trabajo. Y, evidentemente, si la tomamos en ese contexto, la frase tiene un carácter negativo. Lo cierto es que en HR Analytics los números, los grandes números, nos pueden ayudar a mejorar la forma de relacionarnos dentro de las empresas, lo cual suele conllevar una mayor productividad.

Diariamente generamos miles de datos. Unos son cualitativos, otros cuantitativos y muchas veces se pierden. En el mejor de los casos, nos limitamos a almacenarlos. El síndrome de Diógenes digital nos lleva a acumular cada vez más información, pero ¿tiene sentido hacerlo? La respuesta es clara: no.

Si no sabemos analizar la información y hacer que “los datos hablen”, la simple recopilación no sirve para nada. Es más, puede ser contraproducente y hacer que nos ahoguemos en ese mar de datos.

Extracto del artículo publicado por ICEMDhttps://www.icemd.com/digital-knowledge/articulos/hr-analytics-que-es-y-que-potencial-tiene-para-las-empresas/

Una pregunta… ¿pero tú qué haces ahora?

Hoy toca hablar un poco de mi libro… como diría aquel.

En las últimas 2 semanas, ha habido varias personas que me han preguntado a qué me dedicaba ahora y como ya han pasado 6 meses desde que decidir cambiar de etapa, puede que sea un buen momento para reflexionar en alto.

En este tiempo, he hecho lo que decía en ese post, es decir: aprender, enseñar y colaborar. Pero veamos esto con un poco más de detalle.


APRENDER

Esto es algo que vengo haciendo habitualmente desde siempre, especialmente en los últimos años, y algo que os recomiendo a todos, sobre todo si os dedicáis al mundo de la tecnología, si no os queréis quedar fuera de juego.

Y quizás deberíais empezar por lo más importante: aprender a aprender. Raúl Hernández González os da algunas claves sobre esto en este artículo: «Siete actitudes imprescindibles para aprender a aprender».

¿Cómo lo hago? Utilizo todos los recursos que tenemos hoy en día al alcance de la mano, como os comenté en su momento cuando os preguntaba si no teníais nada que aprender.

Y, por supuesto, como tengo claro que no todo tiene que ser gratis en la vida, compro libros interesantes (alguno, incluso lo leo), asisto a talleres (storytelling, presentaciones eficaces, mindfulness…) y tengo claro que todo eso no es un gasto, es una inversión.


ENSEÑAR

Sigo impartiendo formación con SAP, como lo vengo haciendo de manera regular desde hace más de 15 años. ¿De qué? De lo de siempre (HCM, ABAP…) y de «lo nuevo»: Design Thinking, Cloud Platform, HANAIoT, SuccessFactors, Fiori, Screen Personas

¿Soy experto en todo eso? No, pero tengo una visión global (en algunas áreas con mayor detalle que en otras, como es lógico) y el conocimiento suficiente para poder transmitirte las ideas principales que te darán una buena base para poder desarrollarte… siempre que quieras 😉

Siempre digo que en todos los cursos aprendo cosas, aunque como puedes entender, enseño más de lo que aprendo, porque si no no tendría sentido para los asistentes, pero tengo claro que no lo sé todo. Ni lo pretendo.


COLABORAR

Colaboro con distintos profesionales para ayudar a distintas compañías (clientes finales o consultoras) precisamente por lo comentado en el último párrafo del apartado anterior: ni lo sé todo ni lo pretendo.

Por lo tanto, si un cliente me pide, por ejemplo, que le ayude a redefinir los procesos de su compañía aplicando Design Thinking, lo puedo hacer, pero… de la mano de profesionales especializados en eso, como Thinkers.

¿Que un cliente quiere que participe en una implementación de SAP HCM o SuccessFactors? Lo podemos hablar, pero evidentemente yo sólo no lo voy a hacer, pero si puedo seleccionar/gestionar el equipo o participar como integrante del mismo. O quizás estar del lado del cliente, llevando el control del proyecto.

Qué es de SAP, pero no de Recursos Humanos, no pasa nada, podemos hablar igualmente, seguro que conozco a alguien que te puede ayudar.

Que lo que necesitas es una revisión de procesos de Recursos Humanos, también podemos hablar… en este caso, el perfil sería distinto, como puedes entender.


«Antonio, yo pagaría porque alguien viniera una vez al mes y me aclarara conceptos»… ese fue un servicio que nació directamente de la necesidad de un cliente.

Porque realmente se basa en esto: no se trata de diseñar un porfolio de servicios y ver cómo te los «coloco», sino en ser capaz de dar solución a una necesidad que tienes… o ayudarte a descubrir esa necesidad que tienes pero aún no conoces.

En resumen, podríamos decir que lo que busco siempre es aportar valor en un modelo de SCaaS… ¿SCaaS? Sí, Sentido Común as a Service 😉

Y ahora sólo una pregunta: ¿en qué crees que puedo ayudarte?

PD.- Si necesitas un experto en Photoshop, está claro que no soy tu hombre 😉

PD.- Continuará…

Empleado 3.0

Hace unos meses tuve la ocasión de participar en una mesa redonda organizada por Gestiona Radio, junto a otros profesionales del mundo de los Recursos Humanos:

En el mismo se habló del concepto Empleado 3.0, con el que se intenta reflejar un nuevo modelo de trabajador, comprometido con su profesión, responsable de su tiempo, sin un espacio de trabajo fijo y gran conocedor de la tecnología.


La fórmula en la que se basa este concepto es  T2 = Talento x Tecnología

«El talento potencia la tecnología y la tecnología añade talento» (Javier Cantera).

Las compañías deben ser capaces de buscar, seleccionar y retener el mejor talento, al igual que los trabajadores deben saber demostrar, aumentar y potenciar el mismo. Y para ello, es imprescindible el uso todas las herramientas que la tecnología pone a nuestro alcance, tanto por parte de las empresas como de los empleados trabajadores.

El mismo término «empleado» puede quedar algo trasnochado. El nuevo profesional no busca un empleo, busca un proyecto: algo que le ilusione, le permita desarrollarse y crecer profesional y personalmente… Y las compañías buscar profesionales comprometidos, responsables, independientes y en los que pueda confiar, orientados a los resultados.

No me he bebido nada y sigo viviendo en España (con una tasa de paro del 27%), por lo que sé que esto no es aplicable a todos los sectores, pero sí en muchos de ellos, aunque haya algún escéptico y puede que estemos yendo demasiado deprisa con tanto cambio de dígito…

Independientemente de que hablemos de 2.0 ó 3.0, lo que tengo claro es que el Empleado 1.0 está fuera de mantenimiento y es hora de hacer un upgrade 😉

PD.- Algún artículo que me ha gustado al respecto de todo esto:

No hay Empresa 2.0 sin Personas 2.0

¡¡Olvídate de Currículum y envíales un proyecto!!

Las plataformas de trabajo 3.0 gestan el nacimiento de nuevas empresas

Los artesanos del S.XXI