SAP HCM está muerto

Eh, que no lo digo yo, que lo dijo Jennifer Morgan (co-CEO de SAP) hace ya unos meses, como podéis ver en este artículo: SAP Says HCM Is Dead—Can Qualtrics Transform it to HXM?

En el mismo, ya se nos habla de Qualtrics como pieza clave para transformar nuestro viejo HCM en el flamante HXM.

Ya no se trata de acompañar al empleado en todo su ciclo de vida dentro de la compañía, sino de facilitárselo, anticipándonos a sus necesidades con el objetivo de hacerle vivir una mejor experiencia.

Quedar, queda bien, ¿no? 😉

No seré yo el que niegue que el mercado de trabajo ha cambiado y que tenemos que adaptarnos a los nuevos tiempos, pero sin dejar de lado nunca el sentido común y teniendo claras las cosas; que hay algunos que se piensan que con poner un futbolín en la oficina y pegar 4 post-its ya se están digitalmente transformados.

Por otro lado, con independencia de la herramienta que utilices para dar soporte a todo, lo realmente esencial es cambiar la cultura de la empresa, algo que no se hace de hoy para mañana.

Recuerdo un cliente, por ejemplo, que implantó la solución de gastos de viaje, con una serie de automatizaciones en las que intervenían distintos actores, con digitalización de documentos, etc… y el proceso finalizaba: IMPRIMIENDO todo en papel para que lo firmara el jefe. Y estoy hablando de hace 3-4 años, no de los años 80…

Así que por mucho que nos alegren la vista con buenas palabras y nos enseñen productos maravillosos que nos van a hacer la vida más fácil, lo primero que deberíamos hacer es revisar si los procesos que tenemos están acordes a la realidad que vivimos.

Si hablamos de SAP en general y de las migraciones a S/4HANA que están por venir (quieras o no, ese es otro tema), y nos planteamos esto como un simple cambio tecnológico, estamos condenados al fracaso. El cambio es mucho más profundo y requiere de una revisión de procesos, que también llevará su tiempo.

Si hablamos de SAP HCM (perdón, HXM) en particular creo que la evolución natural es ir a funcionalidades más amigables y más sencillas que faciliten la experiencia del empleado, es cierto… pero también lo es que, aparte de tener que cambiar los procesos, es necesario que esas nuevas soluciones estén perfectamente integradas y funcionen como «un todo», algo que no termino de ver… de momento.

Y, por supuesto, mi experiencia como empleado puede ser maravillosa porque me aportas mucha información en el móvil directamente, te adelantas a mis necesidades, me ofreces posibilidades de formación, pero… como no me pagues bien la nómina… ¡adiós!

Por lo tanto, decir que «SAP HCM está muerto» hoy en día, con la base instalada de clientes (muchos con nómina) por todo el mundo, para mí es mucho decir.

Probablemente, estamos en camino de que desaparezca, o más bien de que evolucione con SAP HCM on-premise for S/4 HANA o incluso que aparezca una nómina cloud (sigo manteniendo la apuesta), más allá de Employee Central Payroll.

En cualquier caso, teniendo en cuenta de que el mismo SAP ha garantizado que seguirá dando soporte a la nómina on-premise hasta 2030, me parece un poco precipitado darlo por muerto… creo que se mantendrá a flote unos años, por mucho que intenten que se hunda 😉

X-Data y O-Data en acción

Hoy os dejo por aquí un vídeo en el que podemos ver cómo combinar datos operacionales (SuccessFactors, S/4HANA) con datos experienciales (Qualtrics) y ver cómo podemos analizar toda esa información desde SAP Analytics Cloud.

En el ejemplo, vemos cómo podemos analizar que estamos teniendo una gran fuga de empleados y analizando el resultado de las encuestas, detectamos que uno de los motivos principales es la falta de formación.

Utilizando la capacidad de planificación de SAP Analytics Cloud, simulamos un incremento en los gastos de formación y vemos el impacto que tendría en los beneficios de la compañía.

Además, podemos analizar también, en base a los resultados históricos qué empleados tienen más riesgo de abandonar la empresa y tomar medidas para que esto no se produzca.

Con esto creo que tengo respuesta a una de las preguntas que planteaba ayer, creo que tengo claro con qué herramienta se explotará la información… como llevo diciendo un tiempo: SAP Analytics Cloud hasta en la sopa 😉

HXM: HCM, SuccessFactors y Qualtrics

Siguiendo el hilo del tema de ayer, vamos a ver qué pasos se han dado dentro del área de Recursos Humanos, en lo relacionado a la gestión de la experiencia.

Lo que está claro es que nuestros datos operacionales (O) los tenemos en nuestros sistemas, ya sean on premise (HCM) o cloud (SuccessFactors), o una combinación de ambos.

Y con el uso de Qualtrics, concretamente con toda la parte de Employee Experience que tenían ya desarrollada, debemos ser capaces de gestionar la experiencia (X) de nuestros empleados.

Con la combinación de ambos mundos es cuando empezamos a hablar del nuevo término: HXM (Human eXperience Management).

Y esto, aparte de un «palabro» nuevo, ¿qué es? Por ahora, podemos hablar de 3 productos:

  • SAP Qualtrics Employee Engagement: para la creación y el diseño de encuestas flexible, proporcionando analíticas de los resultados y ayuda a la planificación de acciones.

  • SAP Qualtrics Employee Lifecycle: para recoger comentarios e ideas en momentos clave, a lo largo del ciclo de vida del empleado, proporcionando cuadros de mandos que faciliten la toma de decisiones.

  • SAP Qualtrics Employee Benefits Optimizer: lo que permitirá diseñar a medida los planes de beneficios de las compañías, en base a los comentarios de los empleados, pudiendo hacer una mejor segmentación, para poder ofrecer paquetes de beneficios en base sus necesidades reales.

¿Que lo quieres probar? Vamos a ver, yo he dicho antes que por ahora «podemos hablar», lo de verlo ya es otra cosa… de momento, habrá que creérselo… 😉

Lo que sí os puedo dejar es un artículo donde hablan de todo esto: How to use Qualtrics employee experience tool to gather feedback

En el mismo habla sobre los productos que he mencionado anteriormente y la forma de trabajar de Qualtrics, que no deja de ser la misma que tiene cualquier producto de encuestas, tipo SurveyMonkey: diseñar la encuesta, distribuirla, recolectar resultados…

Lo que si veo diferencial es el tema de las plataformas analíticas integradas como Stats iQ o Text iQ, pero lo que no tengo tan claro es cómo encajará esto con toda la parte de predictivo y Machine Learning de Leonardo…

¿Podrá convivir todo?… ¿Se integrará?… ¿Trabajarán en paralelo?… ¿Se dejará morir alguna de las opciones?… ¿Cómo se licenciará esto?…

Demasiadas preguntas, ¿no? 😉

Un año después: SAP y Qualtrics

Como ya sabéis, hace un año SAP compró Qualtrics y desde entonces, el tema de la «gestión de la experiencia» se ha convertido en el nuevo mantra.

Qualtrics se centra en 4 experiencias críticas para las empresas: cliente, empleado, marca y producto. Si queréis profundizar más en esto, os aconsejo este curso de openSAP: The Power of Experience Management

Si nos fíamos del gráfico anterior, podemos ver que con la combinación de los 2 mundos (XO) tenemos mucha información de qué pasa (O) y por qué (X) pasa… lo complicado está en medio, en saber establecer esas relaciones para tomar decisiones inteligentes.

¿El 77% de las transacciones de 25 industrias pasan por un sistema SAP? No sé si el 77% o el 70%, pero no debe andar muy lejos de esa cifra y si no piensa en las grandes empresas de tu país y mira a ver cuántas no tienen nada de SAP.

Y sobre Qualtrics, 1’8 billones de interacciones pueden parece muchas también, pero aquí va un pantallazo de algo que me salió ayer, cuando me ofrecieron hacer una valoración de un servicio ofrecido por Google…

Si Google utiliza esto, quizás el número me parezca hasta corto… 😉

En cualquier caso, pasado un año, lo que he podido detectar es que como usuario de SAP he recibido varias encuestas a lo largo de este año para valorar mi nivel de satisfacción con distintos servicios… lo que no tengo tan claro es qué va a pasar con el resultado de dichas encuestas.

Evidentemente, es pronto, pero al igual que pasa con las encuestas de clima de Recursos Humanos, si haces encuestas y los resultados de estas no se transforman en acciones, no valen para nada.

Y sobre cómo integrar todo el tema «experiencial» (X), en el mundo «operacional» (O), se están dando algunos pasos, pero estamos al principio del camino… lo que no tengo muy claro es dónde nos llevará… 😉

Experiencia de proveedor: ¿a quién le importa?

Estoy seguro de que muchos habéis oído hablar de CX (Customer eXperience), de la importancia que tiene cuidar a los clientes, de poner a los clientes en el centro, etc…

Probablemente, también habréis oído hablar de la Experiencia de Empleado, que es una derivada de lo anterior, ya que no olvidemos que tus empleados pueden/deben ser tus mejores clientes.

La semana pasada asistí a un evento organizado por Unidad Editorial, patrocinado por SAP y Minsait, en el que varios ponentes debatieron sobre las «Claves para triunfar en la economía de la experiencia», en el que cada uno habló de su libro.

Destaco especialmente la intervención de Kike Sarasola, poniendo a sus empleados en el centro de su estrategia, pero no de palabra, demostrado con hechos tangibles: una semana más de vacaciones, un mes más por permiso de maternidad/paternidad, un día libre en la semana de tu cumpleaños…

El resto se centró más en la experiencia de los clientes, aunque muchos apoyaban la idea de Kike, de la importancia de tener contentos a los empleados, pero es que era imposible no subirse al carro del planteamiento que hizo 😉

Lo que quedó claro, por parte de todos, es que tener una buena experiencia o no va a condicionar mi negocio y más ahora con lo sencillo que tenemos eso de transmitir nuestras experiencias al mundo exterior.

SAP, tras la compra de Qualtrics ha convertido la gestión de las experiencias en uno de sus principales mantras y hay 4 experiencia que consideran críticas: cliente, empleado, marca y producto.

Bien, me parece perfecto, cuidar esas experiencias, pero… ¿y tus proveedores? Porque tengo claro que sin tus empleados y tus clientes no eres nadie, pero ¿realmente puedes prescindir de tus proveedores?

Supongamos que eres una gran empresa que subcontrata muchos servicios…

  • ¿No te importa la calidad de los mismos?
  • ¿Tiene sentido que tengas el mismo procedimiento para un proveedor al que le vas a subcontratar un servicio de unos pocos miles de euros que a otro al que le vas a adjudicar un contrato de varios millones?
  • ¿Es lógico que por un cambio en tus procedimientos internos, el proveedor vea penalizada su carga de trabajo o su tesorería?
  • ¿Qué sentido tiene firmar unas condiciones de pago si luego no las mantienes y no pasa nada?

Todos somos clientes y proveedores y para mí no tiene sentido exigir un trato como cliente que no le doy a mis proveedores, pero parece ser que eso no tiene sentido, ya que los proveedores deben estarte eternamente agradecido y rendirte pleitesía por el simple hecho de poder trabajar contigo.

Os pongo un par de ejemplos…

Estaba trabajando en un cliente (de su lado) y pretendían que retrasáramos unas fechas en un proyecto, ya que negocio no había podido dedicar el tiempo suficiente al mismo.

Hasta ahí correcto, ya que es algo que nos puede pasar a todos, pero… lo malo fue el argumento que se quería utilizar.

En lugar de reconocer lo que pasaba, se quiso echar mano de una de las condiciones establecidas en la letra pequeña del acuerdo de colaboración.

Me negué a participar en la decisión y ante la pregunta de «¿pero tú en que bando estás?», mi respuesta fue «en el del sentido común».

Al poco tiempo, dejamos de colaborar. No pasa nada, hay otros clientes y otros proveedores.

Recientemente me surgió la posibilidad de colaborar con una consultora, que tenía un problema urgente en un cliente y querían solucionarlo con la mayor celeridad posible.

Hablamos de las condiciones, llegamos a un acuerdo rápido de palabra y… llegó el papel que había que firmar para formalizar el acuerdo.

En el mismo no se recogía lo que habíamos hablado, pero «da igual, es una plantilla, tú fírmalo»… Ante esto, mi respuesta fue «no, como da igual, lo modificáis y cuando ponga lo que hablamos, firmamos».

Después de 2-3 idas y vueltas más de correos parecidos, me enteré de que habían buscado una solución por otro lado… pero no me lo comunicaron oficialmente hasta pasada una semana.

A ver, el problema era de ellos, las prisas y las urgencias también. Yo podría haber empezado a trabajar sin tener nada firmado (me fío de las palabras, mal hecho), pero lo que no iba a hacer nunca es firmar algo que no era lo hablado.

Q