SAP HCM: próximos pasos

Tras el furor desatado por las últimas entradas, volvemos a hablar de SAP HCM y SuccessFactors.

Esta vez para comentar la estrategia que presentó SAP el pasado 9 de julio, en el SAP Localization Day organizado por AUSAPE.

Aunque no pude asistir, AUSAPE ha colgado toda la documentación de las ponencias en el siguiente enlace: Presentaciones Localization Day – Madrid

Como podéis ver, en el enlace tenéis las presentaciones de todas las ponencias y los vídeos de casi todas. Precisamente, uno de los vídeos que falta es el de la de «Next steps HCM«, que es de lo que voy a hablar en este artículo.

Se supone que subirán el vídeo en los próximos días y probablemente algo de lo que comente en este artículo no sea exactamente lo que dijo Héctor Puyol. Hacedle caso a él, que es el que sabe 😉

Para empezar, nos presentan unos datos que reflejan la realidad del mercado y de los clientes:

  • El mundo cloud, en general, sigue creciendo, mientras el mundo on-premise decrece.
  • SAP, dentro de HCM, centra su inversión en SuccessFactors/Cloud; en la parte on-premise hay mejoras legales y algo de experiencia de usuario.
  • Hay clientes que están pasando a SuccessFactors.
  • Hay clientes que pasan a S/4HANA y quieren seguir teniendo una solución SAP HCM on-premise.

Todo lo anterior es discutible y opinable, pero la realidad es que ante la evidencia de que ciertos clientes no quieren ir a SuccessFactors, SAP anunció hace ya más de año y medio el Sidecar para HCM, o también denominado SAP HCM on-premise for S/4 HANA.

¿Esto qué es? Pues básicamente es una solución específica para S/4HANA on-premise con parte de la funcionalidad de SAP HCM, no toda, que debe instalarse en un sistema aparte, que estará disponible el 1 de enero de 2023 y será mantenida hasta 2030.

Aquí tenéis un extracto de la presentación sobre esto:

Ante este panorama, os puede surgir la duda de qué hacer si tengo SAP HCM y quiero pasar a S/4HANA antes de 2023, ¿podría seguir trabajando con SAP HCM?

Mi respuesta es sí, pero con la funcionalidad existente en el ERP.

De hecho, hace más de 2 años, hice una prueba y comprobé que en S/4HANA se ejecutaba la nómina con normalidad: S/4HANA: ¿qué va a pasar con SAP HCM?

Es decir, creo que lo que va a hacer SAP con el nuevo SAP HCM on-premise for S/4 HANA es reescribir todo el código de la parte de HCM (salvo lo que han dicho que esta excluido, que podéis ver en la última imagen) para aprovechar todas las bondades de HANA, pero mientras podréis tener vuestro «SAP HCM de toda la vida» en S/4HANA; que básicamente es lo que teníais pero sobre base de datos HANA, que ya sabemos que es la única base de datos soportada por S/4HANA.

Y ahora vamos con la nómina, ¿qué opciones tenemos? Básicamente, estas:

  • SAP HCM on HANA, on-premise: la que os comentaba antes, la de toda la vida, pero con HANA como base de datos. Disponible desde ya y con mantenimiento hasta 2025.
  • SAP HCM for S/4 HANA, on-premise: lo que van a sacar en 2023 y con mantenimiento asegurado hasta 2030.
  • Employee Central Payroll (ECP): solución de nómina en cloud privada, recomendada para clientes con más de 5.000 empleados y menos de 200.000. La infraestructura la gestiona SAP y no cubre toda la funcionalidad de la solución on-premise, en tiempos y beneficios, por ejemplo.
  • Partner Managed Cloud (PMC): solución parecida a la anterior, en la que el cliente delega en un partner toda la gestión de la nómina.

¿Y por qué elegir una y otra? SAP dice esto:

Yo digo…

  • Si tienes la nómina en SAP, vete pasando a HANA y espera a ver qué sacan en 2023.
  • Si no tienes la nómina en SAP, pero tienes distintos sistemas de nómina en varios países y muchos empleados, me plantearía lo de Employee Central Payroll, si la quieres tener controlada o Partner Managed Cloud si quieres que te lo gestione todo un partner.

Vamos, que la opción de ir al cloud en el tema concreto de nómina, yo sólo se la aconsejo a nuevos clientes o a aquellos que tengan un montón de sistemas diversos y quieran unificar.

Como regla general, aplicaría lo de «si funciona, no lo toques», hasta ver qué pasa en 2023 o ver si antes sale un nuevo sistema de nómina… La nómina en la nube: ¿por qué no?

Y, por último, lo que tenemos que tener en cuenta también es si nuestra instalación de S/4HANA va a ser cloud (multitenant o single) u on-premise (HEC o no HEC, esa es la cuestión), ya que no todas las combinaciones son válidas, como podéis ver a continuación.

Y ahora, ¿tienes más claro cuáles van a ser tus próximos pasos en SAP HCM?

SAP SuccessFactors vs SAP HCM (y II)

Sigamos con el concurso…

7. Aprobaciones/Workflows

Sobre el workflow de SAP, en general, no sólo en SAP HCM podemos decir muchas cosas pero que es intuitivo desde luego no.

Tiene mucha potencia, eso es cierto, pero son tantas las posibilidades y opciones que podemos manejar que es complicado ser capaz de controlarlo todo.

Bueno, y del interfaz gráfico mejor no hablamos, ¿no?

En SAP SuccessFactors no digo que sea sencillo, pero este tema sí me parece más intuitivo, aunque también es cierto que se requiere de un perfil técnico que conozca bien las estructuras de negocio y sea capaz de establecer las reglas de negocio (business rules)

Minipunto para SAP SuccessFactors.

8. Valores por defecto

En SAP HCM tenemos posibilidad de proponer valores a nivel de parametrización con el uso de características y medidas dinámicas; si nos metemos a programar podemos hablar también de user-exits y BAdIs.

En SAP SuccessFactors, con las Business Rules y mediante bloques de tipo IF-THEN podemos también proponer valores, de una manera más intuitiva.

También es cierto que en SAP HCM podríamos utilizar las BRFs, pero eso es para nota, ¿no?

SAP SuccessFactors es más visual, aunque SAP HCM me da más opciones, así que…

Medio minipunto para cada uno.

9. Configurar la estructura de la empresa y visualizar el organigrama

Aquí, asumiendo la incapacidad de tener una visualización decente del organigrama sin una herramienta de terceros (tipo Nakisa), creo que SAP HCM no tiene rival.

Todo lo que se puede configurar y personalizar en la PPOME no tiene color sobre lo que se puede hacer en SAP SuccessFactors.

Partiendo de la premisa de que el concepto «posición» es clave en SAP HCM y que en SAP SuccessFactors se tuvo que desarrollar, es complicado que el sistema sea tan versátil.

Pierdo cosas, como el tema de la visualización pero gano toda la potencia y flexibilidad del modelado de datos de objetos y vinculaciones de PD.

Minipunto para SAP HCM.

10. Proxy y delegaciones

En este caso, me pasa justo lo contrario: gana SAP SuccessFactors directamente.

El tema de poder entrar como si fueras otro usuario (siempre que tengas permisos) directamente, sin tener que hacer la chapuza de cambiar el nombre del usuario en el infotipo 105, no admite discusión alguna.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

11. Integración de datos

En este punto, creo que el artículo no profundiza lo suficiente, dejando ver que siempre que queramos integrar datos de HR con otros módulos tenemos que tirar de desarrollo ABAP.

Esto no es del todo cierto, ya que, por ejemplo, tenemos escenarios ALE para integraciones con FI y CRM, por ejemplo.

También hay alguna transacción para generar datos en un formato interpretable por un tercero. En el caso, por ejemplo, de outsourcing de nómina.

En SAP SuccessFactor tenemos el Integration Center, que no deja de ser un interfaz visual para hacer todas esas integraciones, pero que requiere también de cierto conocimiento técnico, no se trata de pinchar y arrastrar.

Vamos a dejarlo en empate…

Medio minipunto para cada uno.

12. Integración entre módulos

Aquí tampoco estoy muy de acuerdo con lo que cuenta el artículo. He trabajado con todos los módulos de SAP HCM y todos estaban perfectamente integrados. Incluidos los que menciona de e-recruiting, LSO y compensación.

Sin embargo, en SAP SuccessFactors creo que es uno de los puntos a mejorar (aún más), creo que la integración del mismo Employee Central con el resto de módulos y varios de ellos entre sí (Learning, por ejemplo) necesita avanzar más. Y, por supuesto, la integración con los distintos backends, especialmente con SAP HCM.

Minipunto para SAP HCM.

Si hacemos el recuento final, la cosa ha quedado así:

  • SAP SuccessFactors: 7 minipuntos.
  • SAP HCM: 5 minipuntos.

A modo de resumen, mi idea sería: si eres un cliente nuevo, ve directamente a SuccessFactors; si eres un cliente que tiene ya SAP HCM, no te precipites y ve pasando a SuccessFactors alguno de tus procesos de talento (recruiting, learning…), a la espera de ver qué pasa con el famoso sidecar de HCM.

Sí, ya sé que vas a estar unos años con cosas en un lado y en otro, pero si tienes bien controlado este popurri, al final ganarás la partida… 😉

SAP SuccessFactors vs SAP HCM (I)

Antes de empezar, os voy a mandar deberes. Tenéis que ir a leer este artículo: A Dozen Improvements in SAP SuccessFactors from SAP HCM

¿Ya? Como habéis podido ver en dicho artículo nos hablan de una docena de mejoras que nos aporta SAP SuccessFactors frente a SAP HCM y yo ahora voy a dar mi opinión particular al respecto, sobre cada una de ellas.

1. Experiencia de usuario, navegación y facilidad de uso

Creo que es obvio que en todo esto, SAP SuccessFactors nos ofrece una solución actual y más intuitiva que nuestras queridas transacciones.

También es cierto que mediante HR Renewal y/o alguna aplicación Fiori podría modernizar mi solución de Recursos Humanos sin tener que ir a SuccessFactors.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

 2. Implementación de nueva funcionalidad

Como en la mayoría de las soluciones SaaS, el ciclo de actualizaciones de SAP SuccessFactors es mayor que en las soluciones on-premise.

Además, el mecanismo de implementación es más sencillo. Muchas veces se trata simplemente de activar/desactivar algo directamente desde el Admin Center o bien lo tiene que hacer el proveedor desde el Provisioning.

En SAP HCM, estas nuevas funcionalidades, suelen acarrear subidas de EhPs, activación de Business Functions y el proceso es algo más engorroso.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

3. Self-Service

SAP SuccessFactors ya es en sí una aplicación self-service, no hay que instalar nada adicional.

En SAP HCM, deberemos optar por instalar el Portal (¿a estas alturas?) o trabajar desde el NWBC (lo más lógico) o bien trabajar con HR Renewal.

Aparte, habrá que activar y configurar cada uno de los servicios y pagar las licencias correspondientes.

Minipunto para SAP SuccessFactors.

4. Almacenar datos de empleados de cliente

En SAP SuccessFactors podemos añadir campos a un objeto existente, así como crear objetos nuevos, con el MDF (MetaData Framework). También podemos cambiar el comportamiento de los campos (hacerlo obligatorio/opcional), cambiar las etiquetas, controlar el acceso por permisos…

En SAP HCM podemos hacer esto mismo, como ya sabéis, creando infotipos de cliente, utilizando estructuras CI_Pnnnn, con la T588M, etc… tanto en PA, como en PD, teniendo claro que el modelo de cada parte.

En este caso, aunque SAP SuccessFactors, a pesar de ser un producto cloud, con todo lo que conlleva de estandarización y demás, vemos que también es personalizable a las necesidades del cliente, pero… en este caso, me parece mejor la solución tradicional, sobre todo por el tema de la integridad de la información.

El MDF no deja de ser un modelador de objetos (entre otras cosas) y si no tengo muy claro lo que estoy haciendo, tiene su peligro.

Minipunto para SAP HCM.

5. Carga de datos de empleados

Las cargas en SAP HCM las solemos hacer vía batch-input o utilizando el LSMW, para lo que hay que tener cierto conocimiento técnico.

En el caso de SAP SuccessFactors podemos hacerlo a base de ficheros CSV.

En el artículo comentan que esto es más simple y que no requiere de ningún conocimiento técnico y no estoy del todo de acuerdo, ya que es importante conocer el contenido que debe ir en cada uno de los campos del fichero (alguno no es tan evidente) y además es importante saber en qué orden tienes que ir subiendo los ficheros, en el caso de Employee Central, por ejemplo.

En cualquier caso, tanto en un caso como en el otro, dependemos de que la información nos la faciliten en un formato determinado, que es lo que más nos suele costar.

Así que en este caso…

Medio minipunto para cada uno.

6. Autorizaciones/Seguridad

En SAP HCM ya sabemos que todo esto se maneja con objetos de autorizaciones, perfiles y roles. Es importante conocer los objetos de autorización de cada módulo y además en el caso de HR entran en juego los perfiles estructurales y/o las autorizaciones de contexto.

En SAP SuccessFactors se trabaja con el concepto RBP (Role Based Permissions), que por el nombre puede parecer lo mismo, pero no lo es. La base está en que por un lado se construyen grupos de permisos (qué puedo hacer) y después estos se asignan a grupos de empleados (quién puede hacerlo) que a su vez podrán trabajar con ciertos colectivos (sobre quién tengo permisos).

En el artículo señala como ventaja el tema de la asignación a grupos dinámicos (los managers, los responsables de HR…), aunque en mi opinión, si en SAP HCM se jugara con la asignación organizativa de los perfiles la potencia sería similar.

Lo que pasa que en el 90% de las instalaciones que me encuentro las autorizaciones están asignadas al usuario, no a la estructura organizativa (unidades, posiciones, funciones…); así que cuando se va Juan (Director de RRHH) y entra Ana en su puesto (posición), el departamento de IT correspondiente recibirá una petición del tipo: «crea el usuario de Ana y ponle los mismos permisos que tenía Juan»… 😉

En lo que sí gana SAP SuccessFactors es en la posibilidad de establecer permisos a nivel de campos individuales sin tener que hacer ningún desarrollo.

En cualquier caso, el sistema de autorizaciones de SAP HCM (bien utilizado) me parece también muy potente.

Por lo tanto, tenemos otro empate.

Medio minipunto para cada uno.

Antes de continuar, vamos a hacer un repaso de los marcadores:

  • SAP SuccessFactors: 4 minipuntos
  • SAP HCM: 2 minipuntos

Ahora vamos a hacer una pausa para publicidad y volvemos mañana con el desenlace… 😉

SAP SuccessFactors Q1 2018 Release Highlights

Como cada trimestre, tenemos nuevas funcionalidades disponibles en SAP SuccessFactors. Aquí podéis ver un vídeo donde os las presenta Amy Wilson, la responsable de producto:

Para los perezosos, os hago un resumen de las principales novedades que recoge esta nueva release:

  • GDPR: aparecen una serie de herramientas para poder establecer la política de retención de datos, declaraciones de consentimiento, borrados, etc… ¡venga, que os pilla el toro con el GDPR!
  • Movilidad: nueva app con más funcionalidad, disponible tanto para iOS como para Android.
  • Employee Central: disponible en Namibia y Kuwait, ya son 91 países.
  • Employee Central Payroll: aquí aparece Hungría, con lo que ya hay 42 países con «nómina en la nube»… ejem, ejem…
  • Recruiting: de momento, lo prueban en USA, pero van a empezar a aplicar machine learning para analizar las ofertas de empleo, para revisar el uso de lenguaje no sexista en la descripción de la oferta, proponer un rango salarial, etc…
  • Sucesión y Desarrollo: mejoras en la gestión de los procesos de mentoría.
  • Página de inicio: utilizando SAP Jam, tenemos la posibilidad de permitir personalizar la página de inicio con información relevante a distintos departamentos.

Por supuesto, esto es sólo una visión general, tenéis mucho más detalles de las novedades de cada producto en la Community de SuccessFactors, donde podréis encontrar webinars y documentación de cada uno de ellos.

De todas formas, estoy seguro de que podéis vivir sin saberlo todo… 😉

PD.- Más info aquí: SAP SuccessFactors Q1 2018 Release Highlights

Integración entre SAP SuccessFactors y SAP Fieldglass

Aunque algunos aún estáis un poco bloqueados con la noticia de la semana pasada y/o perdidos con lo que os comentaba en la entrada anterior, ya sabéis que la maquinaria no para y hay que seguir avanzando.

Es de suponer que ya todos sabéis lo que es SAP SuccessFactors y al menos os debería sonar un poco lo que es SAP Fieldglass… ¿qué no? Fijaos bien porque seguro que habéis visto el logo en muchas presentaciones y ya va para 4 años desde SAP lo adquirió, tal y como comenté en su momento en esta entrada: SAP adquiere Fieldglass

Básicamente, SAP Fieldglass sirve para gestionar todo el tema del personal eventual y se podría/debería integrar con Ariba (gestión de proveedores) y SuccessFactors (gestión de personal).

En los powerpoints se integra perfectamente y en este vídeo, por lo que parece, se empieza a integrar con SuccessFactors:

Personalmente, he probado SAP Fieldglass y no es un producto que me termine de convencer, lo veo más orientado al mercado norteamericano: allí son «freelances», aquí somos «autónomos».

Si bien es cierto que con una serie de mejoras/adaptaciones puede ser la solución necesaria para muchos clientes que tienen grandes volúmenes de subcontrataciones en determinadas temporadas: hostelería, turismo, centros comerciales… algo de lo que en España tenemos un poco, ¿no?

¿Por qué digo que no está bien adaptado para España? Bueno, aparte de por las pruebas que he hecho, el tema de la selección del idioma, también da alguna pista… 😉

PD.- Por si alguien se quiere registrar y probar por su cuenta: SAP Fieldglass – Register here to become a new supplier 

SAP Best Practices para SAP SuccessFactors

Aunque ayer os decía que os tocaba trabajar un poco a vosotros, os voy a dar una pequeña ayuda.

En el siguiente vídeo podéis ver cómo solicitar una instancia de demo de SuccessFactors para poder experimentar con las Best Practices:

Tenéis toda la información en la nota  2399798 – Demo Instance for SAP Best Practices for SAP SuccessFactors

¿Y qué podéis hacer con esto? Pues ya os lo cuentan en el vídeo: podéis solicitar una instancia demo, que tendrán las best practices configuradas y podréis probar la funcionalidad de los distintos componentes con una serie de scripts  en escenarios predefinidos.

(Evidentemente, esto está disponible únicamente para partners y tienes que tener un usuario de provisioning para poder hacer la solicitud de la instancia).

Muy bien, ya he probado las best practices , he hecho una prueba de concepto y resulta que me pueden valer para mi proyecto de implementación, ¿puedo aprovecharlas? Sí, pero en este caso tienes que solicitar una instancia de tipo master, que no es lo mismo, ya que aquí podré configurar la instancia de acuerdo a mis necesidades, partiendo eso sí de una serie de datos ya preconfigurados, que me facilitarán esa labor.

  • SAP Best Practices Demo Instance:
    • Preparada para ejecutar procesos directamente.
    • Datos completos para escenarios predefinidos.
    • Accesible para partners y empleados de SAP.
    • Soporte proporcionado por SAP Best Practices.
  • SAP Best Practices Master Instance:
    • Preparada para configurar procesos.
    • Ejemplo de datos maestros.
    • Accesible para clientes, partners y empleados de SAP.
    • Soporte proporcionado por el implantador correspondiente.

Venga, ahora sí, os toca hacer algo a vosotros… 😉