¿Nómina y/o Recursos Humanos?

Partiendo de la base de que el término «recursos humanos» nunca ha terminado de convencerme, por lo de «recursos», ya que hay gente que se lo toma al pie de la letra e intenta gestionar a las PERSONAS como un recurso más, me gustaría reflexionar sobre lo que engloba realmente esto de los Recursos Humanos.

Hay gente que piensa que Recursos Humanos se dedica únicamente a pagarle la nómina todos los meses y poco más. Otros que defienden justo lo contrario, que la nómina es un mero proceso administrativo, en el que «sólo hay que darle a un botón», y que lo importante es todo lo que hay alrededor de eso: gestión de carreras, planes de remuneración, desarrollo de personal, etc…

Antes de seguir, os invito a que veáis el vídeo que sale en este artículo: Cuando la nómina consume al departamento de Recursos Humanos

En el mismo se presenta el proceso de nómina como un proceso puramente administrativo, que debería/podría ser realizado por el área financiera, mientras que Recursos Humanos debería poner todo su empeño en desarrollar y potencial el talento de las personas.

Amedirh es una asociación mexicana de profesionales de Recursos Humanos, pero creo que la idea que se plantea en el vídeo es aplicable a muchos países.

Partiendo de la base de que tengo claro que elaborar una nómina consiste en algo más que «darle al botón», también es cierto que muchos de los procesos que conlleva son puramente administrativos y que podrían automatizarse de manera relativamente sencilla.

Esto conllevaría un ahorro importante de tiempo, que podríamos dedicar a otras tareas que le aportaran más a nuestros empleados que el simple pago de su merecida remuneración.

También es cierto que para que esto sea posible, deberíamos «dejar atrás el pasado» y «poner todos de nuestra parte».

De nada sirve que nos hagamos con la última tecnología, si no somos capaces de adaptar nuestros procesos a los tiempos que corren… y cuando digo «todos», digo: empresa, empleados, sindicatos, administraciones públicas…

Si nos empeñamos en mantener condiciones de convenios colectivos firmados hace 30 años y vivir de espaldas a la realidad, mal vamos. Y con eso no digo que haya que eliminar dichas condiciones, digo que hay que analizarlas y adaptarlas a los tiempos que corren.

Después, ya veremos si lo hacemos con un software o con otro, pero si no nos planteamos primero esa adaptación, me temo que seguiremos matando moscas a cañonazos… 😉

Millennials y demás tribús

En los años 90, eramos JASP (Jóvenes Aunque Sobradamente Preparados) o eso nos quiso hacer creer una conocida marca de coches, en el lanzamiento de unos de sus modelos dirigido al público juvenil.

Ahora dicen que tenemos la generación de jóvenes mejor preparada de la historia, aunque curiosamente no hay ninguna universidad española entre las 200 mejores del mundo y tenemos una tasa de paro juvenil del 57,7%… pero no seamos pesimistas y pongamos cada uno un poco de nuestra parte para salir de esta: ya sabéis, es cuestión de hacer circular el dinero (Circulen, circulen…).

En cualquier caso, lo que es cierto es que en la realidad laboral actual estamos conviviendo 3 generaciones, con cualidades, actitudes e intereses muy distintos… son las llamadas: BabyBoomers (1945-1964), GeneraciónX (1965-1980) y Millennials (1982-2000). Y la empresa que no sepa adaptarse a este entorno, está condenada a morir.

Los de la GeneraciónX hace tiempo que nos dimos cuenta que nuestra vida laboral no iba a consistir en estar 50 años en una sucursal bancaria (la misma, of course), hasta que llegara el momento de la cena de jubilación y entrega del reloj de oro correspondiente, como paso previo al desparrame de viajes a costa del IMSERSO, gracias a las cotizaciones religiosamente aportadas durante todos esos años.

El futuro de los Millennials puede que sea incierto, pero lo que es una realidad es que aún está por hacer y que nos tenemos que saber adaptar a su presente. No tiene sentido intentar gestionar una empresa sin tener en cuenta las inquietudes y necesidades de las personas que forman la misma.

Una de las características principales de esta generación es el uso intensivo de la tecnología y ese será uno de los factores claves dentro de la guerra por la gestión del talento que vamos a vivir durante los próximos años. Si yo no tengo una empresa «tecnológicamente atractiva», será complicado atraer/retener a los mejores profesionales. En nuestras manos está seguir de espaldas a esta realidad o dar los pasos necesarios para adecuarnos a la misma.

Siempre he pensado que un empleado satisfecho es el mejor comercial y el mejor técnico de selección de una compañía, por lo que yo tengo claro cuál sería mi opción… 😉

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