En la entrada anterior hablaba de las novedades de SAP SuccessFactors en el tercer trimestre de 2016, hoy me voy a centrar en las específicas del módulo de Performance & Goals (P&G)… evaluación y objetivos, en castellano.
Como bien sabéis, y si no lo sabéis os lo cuento, SuccessFactors nació como producto con esta parte (P&G) y después fue desarrollando/comprando el resto de componentes (Learning, Recruiting, Succession & Development, etc…) hasta llegar a construir una solución completa, que da cabida a todos los procesos de Recursos Humanos.
Si nos centramos en el proceso de evaluación y objetivos, este ha ido evolucionando a lo largo del tiempo y la herramienta se ha ido adaptando a las distintas necesidades. A día de hoy, hay compañías que ligan el resultado de la evaluación del desempeño con la retribución y otras que lo quieren tener claramente separado, en dos procesos totalmente desvinculados. En cualquier caso, ambas situaciones las soporta la herramienta.
En un proceso típico de evaluación de desempeño, podríamos distinguir las siguientes fases:
- Fijación de objetivos: a principios de año, se reúnen el empleado y su responsable y establecen qué objetivos debe cumplir a lo largo del año, de cara a su evaluación de desempeño, que podrá estar ligada a una compensación económica o no.
- Revisión de objetivos: a mitad de año, se vuelven a reunir y revisan si los objetivos a principio de año fueron muy ambiciosos o se quedaron cortos, pudiendo hacer algún ajuste de los mismos y/o repasar simplemente el grado de consecución.
- Evaluación final: a finales de año, se hace la evaluación del empleado, en base a los objetivos fijados al inicio de año y se obtiene la evaluación final.
Por supuesto, he simplificado el proceso al máximo, pero siendo así el empleado y su responsable se habrían sentado al menos 3 veces al año, para hablar de “sus cosas”.
Esa es la teoría, la realidad es que muchas veces no hay tiempo para mantener esas reuniones y los plazos establecidos no se cumplen: los objetivos se comunican fuera de plazo (si se hace), no hay revisiones (o de trámite) y el resultado de la evaluación se hace “a dedo”.
(Algún día me tendrá que explicar alguien para que se establecen complejos modelos matemáticos para asegurar una distribución equitativa, se hacen calibraciones y se hace referencia a la campana de Gauss, para terminar diciendo: “sí, pero que lo pueda tocar a mano todo”… pero ese es otro tema).
Es decir, el modelo necesita de una cierta revisión: no puedo estar esperando a que mi responsable tenga tiempo para atenderme y además necesito que el contacto sea más fluido. Además, muchas veces puede que tengan mucha más información sobre mi desempeño otras personas (compañeros, clientes, subordinados…) que mi propio responsable: ¿por qué no aprovechar toda esa información.
De aquí sale el concepto Continuous Performance Management, que nos lleva a utilizar la tecnología que tenemos a mano para mejorar el proceso de evaluación de los empleados, para darle continuidad y aumentar el compromiso de los mismos. No tengo porqué esperar a una de nuestras reuniones anuales para reconocer el buen trabajo de alguien: si lo hago de manera inmediata, el empleado se sentirá reconocido y aumentará su compromiso.
He dicho al principio que me iba a centrar en las novedades de Performance & Goals y me he puesto a filosofar… 😉
Tranquilos, en este artículo os lo cuentan: What’s new in Q3 Release: SAP SuccessFactors Performance & Goals? For starters, peer feedback.
